2019-12-02 閱讀次數: 1632
Part 3
HR招聘時常遇到的20大問題
1.
招銷售員薪資不占優勢,網絡以及現場招聘效果不如人意,還有什么辦法?
【支招】
對于基層銷售員的基層崗位人員需求,建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如,可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生,則薪資劣勢可以緩解,然后通過系統的上崗培訓和考核,讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。
2.
目前那一種招聘渠道比較好?
【支招】
看企業人員層次:高層(獵頭或推薦);中層(主流等招聘網站);基層(大學生等),同時建立自己企業的招聘渠道分析機制,從量和質上進行數據化分析,讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你,你們的企業,哪個渠道最適合。
3.
招聘90后新員工時,應該注意哪些事項?
【支招】
(1)先不要人為標簽化,去給某類候選人貼上一種標簽;
(2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等。
4.
如何對應90后員工的頻繁離職?
【支招】
關鍵的拉近雙方的距離 90后人用制度是很難管理的 關鍵是靠文化 文化的懷柔政策 或找興趣的共同點 用文化價值觀趨同因素 才能夠使對方對企業有感覺。
5.
小企業的HR如何完成招聘計劃?
【支招】
(1)從社會渠道招聘,做好計劃與預見性。同時,建立內部培訓和接替計劃;
(2)請應聘者清楚企業的優勢,比如:產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等。
6.
目前公司的HR主管不專業,我該換家公司嗎?
【支招】
從機會的角度來說,在不專業的公司,你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結,才可以有很多真正屬于自己的收獲。
7.
銷售人員現在很難招聘,怎么辦?
【支招】
必須保證基本薪資,講授銷售心法,讓他們有希望。最重要的是做好職業生涯規劃,給他們愿景!
8.
應屆畢業生只看重報酬,招聘時如何應對?
【支招】
研究一下學生的求職心態。從心態上入手,設計一些雇主形象宣傳的環節,比如,常見的有校園路演或采用相對專業的面試技術,如無領導小組討論,來樹立雇主的形象、水平。如此,會有一定效果的。
9.
請問如何做背景調查較便捷,比如學歷、資格證書?
【支招】
學歷可以通過學信網查詢,教育部的子網站是要收費的;資格認證去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等。
10.
招聘中如何招到可以長久留在企業的人?
【支招】
招人和留人,是兩個問題。 二者之間雖有聯系,但留人的問題,不是單純靠招聘去實現的。招聘中,我們其實必須搞清楚的是,這個候選人到底看中我們企業的是什么?他現階段通過職業最需要的又是什么?我們的企業可以有這樣的資源滿足他嗎?如果,這一切都是合乎邏輯的,則招聘環節還是問題不大的。
11.
如何進行薪酬談判?
【支招】
對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚,這樣,綜合企業現有優勢和資源,你總可以找到談判的突破口。所謂,知己知彼,百戰不殆。
12.
如何解決異地招聘難的問題?
【支招】
遠程方式面試,可以在初試環節,用來排除人,而不是選擇人;最后的復式環節,建議還是要當面見見的。一般的做法是,給參見復試的候選人提供報銷往返路費的政策。
13.
校園招聘學生流失率高如何防范?
【支招】
不要一個學校或一個系圈很多人,分散分布分片去招聘,找來后及時分解避免形成團體,進行內部導師制培訓管理等,必須把后續的工作做好才能保證不流失。
14.
企業需要復合型人才,人才招聘中應重點考慮什么?
【支招】
儲備招聘和外部人才庫的建立很重要,同時,內部輪崗培訓也可在你們企業考慮一下可行性,作為招聘的補充。
15.
新員工入司后,實習協議是和本人簽還是和學校簽?
【支招】
入職的是畢業生還是未畢業生?未畢業和學習簽訂,畢業了和本人簽訂,關系到責任法律主體!
16.
計算機軟件企業HR面試時考察重點放在哪?
【支招】
專業技術。可以進行專業技術人員的、標準化測評管理體系建設。這樣在初步面試后,可以進行人才測評。
17.
人事部如何能做到了解各個職位的專業且參與人員篩選?
【支招】
深入一線了解各個崗位的工作情況;善于學習,用最短的時間總結相關崗位的關鍵工作特點,做出相關試題等等。必須主動跟進,用事實證明你也了解。
18.
公司中高層管理人員應該怎么招聘?
【支招】
可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業研究會、會議等。
19.
在應聘時如何讓面試官覺得我是一個優秀的人?
【支招】
1. 不要遲到;
2. 禮貌用語;
3. 形象適合;
4. 熟悉自己的簡歷;
5. 提前對自己的優勢進行提煉和總結,并思考好話術。
20.
對于新招的員工,由于待遇要求過高,但是公司又大量需要其專業相關的
人才,可其公司支付不了相應的薪酬,如何處理呢?
【支招】
跟主管領導溝通,根據業務發展需要,確定是否需要調整資源的投入。
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