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                      HR:面對急要人的用人部門,hr要怎么辦?

                      2019-12-07 閱讀次數: 1711

                      “招人,千萬別急著去找!往往HR越急越容易出事。”

                      招人不急,那怎么搶人?后來發現,急著招人的HR,往往容易出現紕漏。

                      1.了解招聘的需求

                      首先HR得了解用人部門的工作量、工作內容,是否真的需要和有必要招人。千萬不要聽用人部門說要招就招。

                      在與用人部門溝通前,首先收集、整理、分析你所掌握的部門信息。

                      部門目前的人員梯級是如何的,分布如何,最近發生了什么事。領導者的風格是如何的?整體的部門氣氛如何?

                      為何突然要招聘這樣的崗位,招聘這個崗位的原因是什么。如崗位人員離職、人員變動、業務增加、新開業務或其它種種原因。

                      2.了解招聘的內容

                      作為HR,首先要了解用人部門為什么想要招聘這樣的人,而這樣的人為何需要這樣的能力?如果缺少這樣的能力會如何?最嚴重的程度又是怎么樣的呢?

                      還得了解招聘崗位的信息內容,需要做什么,能力是怎樣的,對候選人有一個怎樣的要求,得到一個怎樣的效果。

                      了解清楚之后,再跟用人部門確定招聘內容。

                      3.了解市場招聘情況

                      咱們在跟用人部門確認招聘需求及招聘內容之后,還得了解一下市場該崗位的招聘情況。

                      對比外部市場情況即外部招聘市場對于這樣的崗位,人員流動情況如何?薪酬要求如何?人員特性如何?人員分布區域如何等。

                      4.結合公司招聘情況

                      俗話說“多大的口吃多大的餅。”

                      咱們得清楚公司的整體情況,平均薪資是多少,接下來的發展戰略中這個崗位能否帶來客觀的收入,可以給到的薪資是多少(范圍),對這個崗位有什么福利及要求等等。

                      我們要結合公司的情況、對崗位的需求、薪資的要求等等去明確崗位所需候選人畫像。

                      只有經過以上這幾個步驟,咱們才能開始去落實招聘這件事情。

                      如果盲目開始,最終容易導致,招到的人不合心意,想招的人又開不出價格,不然就是招來了用人部門又發現不需要了。最后的結果還不是候選人和HR寶寶兩敗俱傷嗎?

                      面對急用人的用人部門,HR寶寶一定要穩住,相信你能贏!










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