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                      HR:疫情過后,hr要深度思考和改變的五個方向和問題

                      2020-03-20 閱讀次數: 1590

                      人力資源管理數字化歷程會加快

                      當前,我國5G、大數據、云計算、物聯網等信息技術的發展,為人力資源管理的變革與創新提供了有利條件。尤其是受這次疫情沖擊,在數字化人力資源管理變革方面,加快了各企業的改變速度。

                      云端在線辦公、線上非接觸式招聘、線上線下融合式學習、協同式在線績效管理、在線即時分配和在線法規咨詢等,各種云端技術產品如雨后春筍般紛紛冒出,這客觀上營造了數字化氛圍,塑造了變革環境,也勢必提升了企業人力資源管理數字化變革的決心和速度。

                      這些數字化技術的應用,在效率和創造更為深遠價值方面,傳統思維和做法顯然無可比擬。人力資源管理數字化技術與發展也是大勢所趨,如果觀念上不想變化,行動上跟不上變化,最后體現在結果上,也必然是淘汰出局。

                      要補上危機管理

                      大部分企業的人力資源管理,平時更多關注的是人員選、育、用、留、儲以及類似于股權激勵、薪酬設計、績效管理等機制建設,鮮見將危機管理納入到HR正常運營。 其實,各種危機無時無刻都伴隨企業發展而存在。這次新冠肺炎,只是把危機突然放大了而已,平時象產品和服務等引發的輿情危機、品牌危機;因決策失當引發的發展危機等案例,也比比皆是。

                      因而,企業如何及時發現危機,并在第一時間做到快速反應,將危機撲滅在萌芽狀態,至為關鍵,也是企業運營中需要特別關注和強化的一個方面。 很多大企業和跨國公司為此專門設立了“公關部”,但眾多中小微企業呢?顯然缺失這塊,需要補上這一短板。建議將這塊的責任明確到人力資源管理模塊,不要也不應缺失。

                      人力資源管理不要熱衷于兜售概念要回歸實務

                      最近,網上廣為流傳的“云南某企業CEO罵HRD的郵件”很能說明問題。這封郵件大意是:受疫情嚴重影響,春節檔營業收入幾乎為零,公司就剩最后一口氣了,但人力資源部提供的書面建議卻是疫情期間員工不能上班,工資要正常發;共享員工;情緒波動雷達圖;相關部門扶持政策等。

                      總經理看后大為光火,質問人力資源部負責人:你覺得你真的站在企業生死存亡角度思考問題了嗎?你到底懂不懂這個行業?還是你只會跟著所謂的熱點事件而根本沒有半點兒自己的思考?難道你和你的團隊就只會算工資管考勤,然后用無數所謂的專業工具去工作嗎?

                      你到底有沒有想過公司的處境?有沒有真心去面對疫情挑戰?然后,告誡這家企業的HRD,收起你那一套官僚習氣吧,從人力資源的角度告訴我,企業怎么可以活下去? 我不知道這封郵件,到底有多少HR同行看到過,又罵醒了多少HRD?反正我知道,在HR圈,熱衷概念者比比皆是。可是,這些熱點和概念能當飯吃?

                      老板會關心這些嗎?他最關心的是缺人了,你怎么幫我補上?人心渙散了,你怎么幫我凝聚?大家的能力跟不上企業發展速度了,你怎么幫助大家補上?大家不能聚焦到經營目標上了,有什么樣專業的方法讓大家能凝心聚力,力出一孔…… 都是很樸實的問題,但能夠將這些扎扎實實地做好,就顯示出了人力資源管理的大價值!玩那些花拳繡腿的東西有什么用?回歸實務吧。但愿大家都能清醒地從人力資源管理角度,找到真正幫助企業發展的策略。然后,一步步踏實地去做好。

                      要關注數字人才而不能僅僅只看實體人才

                      日本的稻盛和夫在《活著》這本書寫道:“我們生活在一個不安寧時代,世道混亂,看不到前途。物質是富裕的,精神卻很空虛;衣食是豐足的,禮儀卻很欠缺;行動是自由的,感覺卻很閉塞;只要肯努力,什么都能得到,什么都能做成,但人們卻消極悲觀,有人甚至犯罪或搞出丑聞。

                      一種壓抑的氣氛彌漫于整個社會,這是為什么? 因為許多人找不到人生的意義和價值,迷失了人生方向。因為缺乏明確的價值觀,才導致了今日的混亂。針對這種現狀,最緊要的就是提出一個最根本的問題:人為什么活著?” 稻盛和夫針對當時日本情況,發出靈魂式拷問:人為什么活著?也幾乎吻合當下我們共同面臨的現狀。職場當中的很多人,也的確沒有搞清楚“人為什么活著”這個哲學命題。

                      反應到企業運營中來,就是人難招,很多人不屑于在普通崗位干小事;招來的人也難以凝聚,很多人熱衷于不要投入的一夜暴富;本職工作都干不好,卻一門心思想成為“斜杠青年”……

                      這些不一而足的亂象,搞得眾多大小老板大傷腦筋,因為勞動力成本奇貴。人員的頻繁跳槽和在崗員工的不用心,實際上無邊際拉伸了勞動力成本。這塊甚至成為了很多企業“利潤黑洞”,進而威脅著企業生存與發展。 面對著人難找、人難管的現實窘狀,在數字化時代,企業是到了必須深度思考和應用“數字化人才”的時候了,比如用“面試機器人”替代招聘崗;用“坐席機器人”替代人工坐席崗;用“清潔機器人”替代行政清潔崗;用“做賬機器人”替代一般會計崗…… 這真是一個沉重的話題,因為替代而造成的大量失業何解?而不這樣做,企業的生存與發展誰來救?又用什么樣的方式逼迫著還在夢中的員工警醒而自求進步?

                      以人為本不能玩虛的

                      疫情是面照妖鏡,照出眾多企業在“以人為本”理念中的虛與實。平時在這個方面做實的企業,能讓人感到絲絲溫暖的企業,面對疫情下的困境,員工反而會更加凝心聚力,挽起袖子加油干。

                      想企業所想,急老板所急,大家一條心往前沖。相反,如果員工巴不得企業就此倒閉,好趁機另謀高就的,企業就要做出深刻反思,平時哪些做派,讓員工徹底寒了心?人心就是一桿秤,困難面前,秤出了企業“以人為本”的幾斤幾兩。 得人心者才能得天下,“以人為本”的理念虛不得,更不是喊口號,要真正落到實處,予人以關懷,予人以溫暖,予人以成長。 最后,我想說得是,人力資源管理從來都不是僅為利潤服務的專業工具,還要做到溫暖人心的人文關懷。一手關愛人,一手幫助企業創造利潤。兩輪驅動,才能豐富人力資源管理的內涵,創造人力資源管理真正的價值。









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