最近，有位HR小伙伴特別煩惱，原因就是在疫情這一特殊時期，他們公司并未裁員，但是有員工在遠程辦公期間提出離職，復工之后又陸續收到幾位員工的離職申請。

當然，遇到類似問題的也不止這一位同行，還有不少小伙伴所在企業復工在即，或者企業復工沒兩天，就有員工提交離職申請。那么遇到這種情況，我們HR要怎么處理？

對于還沒有正式復工的企業而言，遠程處理員工離職的方法流程，或許很多HR都不太熟練。

突如其來的疫情，我們大部分企業缺乏相應的應對措施，尤其是在員工的離職管理方面。

很多企業并沒有完善線上入職和離職程序，還需線下走流程。即便是線上能夠走流程，員工手上的一些固定資產也需要歸還給公司。

如果在企業還沒正式復工（集體辦公）之前，員工提出離職，此時我們HR需要做的是：

先把線上能操作的工作先安排交接、取消相關辦公權限、注銷企業郵箱賬號，其他如電腦歸還、離職證明可以和離職人員溝通協商好，等到企業復工后，讓其再去公司辦理剩余交接工作。

需要注意的是：建議要求離職員工以郵件形式提離職申請，同時并附一份手寫帶簽字的相關承諾書，減少后面發生勞動糾紛的可能性。

對于已經正式復工的企業，在處理員工離職情況的時候，就需要具體問題具體分析。

首先我們需要知道，員工離職是有一定的規律的。根據調查發現，在以下這三個階段，員工的離職率普遍較高。

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第一階段：入職的第二周

根據很多HR小伙伴們總結的經驗，一些員工在入職后第二周，就可能提出離職申請。

特別是像銷售這類崗位的，或者剛畢業的大學生群體。這類新員工對于企業的了解可能僅僅局限于HR的介紹，招聘網站信息的瀏覽等，并沒有深層次的了解企業。

等到員工來到公司，切身體驗到了公司的各種狀況以及具體的工作內容，這個時候員工就可能產生和預期不符顧慮的想法。

比如覺得工資低了、辦公環境差了，加班受不了等。于是在經過一周的體驗后，這類員工第二周就很可能給HR提離職。

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第二階段：三個月試用期將滿的時候

我們知道按勞動法，試用期提前三天提離職就行，轉正了就必須提前30日通知HR。

為什么很多員工在臨近轉正的時候提離職呢？很大原因是員工受“委屈”了。馬云老師說過，員工離職無外乎受委屈了，錢沒給到位。

這類在試用期將滿的員工提離職，很多都是受委屈了。

至于是什么樣的委屈，可能和同事間相處或者上下級關系有關，當然工作量也有一定的影響。

比如員工經常加班、工作任務重難以承受，也可能不得不提出離職。

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第三階段：核心老員工

老員工的離職，很多時候都和職業發展有關系。

這類員工已經學習到足夠多的東西，勝任崗位也沒有問題，這個時候就需要更大的平臺去突破自己，如果公司沒有這樣的機會，那么很可能員工就會提離職。

而往往HR在面對這類老員工離職問題時，并沒有什么好的策略和方法挽留。

因此HR要注意這些規律，就算是在特殊時期，也需要定期對老員工做一個盤點，看他們的入職時間，對這些人進行特別的留意。

如今正是疫情特殊時期，企業好不容易迎來復工，如果這時候遇到員工離職，特別是核心員工或者是老員工離職，那么對企業來說無疑是雪上加霜。

面對這種情況，我們HR的處理方式主要有：

1、對于入職沒幾天就提出離職的員工，HR需要權衡這類員工是否真的適合企業，是否真的為此需要進行溝通挽留。

如果員工執意不想繼續待下去，沒有進一步溝通的余地，那么HR可以放棄這類員工。

如果員工只是單純覺得公司辦公環境不好，崗位不適合，那么HR可以進行耐心解釋，先讓其慢慢適應崗位，因為很多剛出來的畢業生，對于工作都有一種陌生感，HR需要對其進行引導，以便其快速適應崗位和工作。

現實生活中，有很多員工一開始并不對工作崗位感冒，結果一段時間后卻很喜歡這份工作的情況發生。

2、對于馬上轉正的員工提離職，HR就要以朋友的心態參與面談。

同時站在對方的角度來考慮問題。比如馬上到轉正了，為什么寧愿辭職也不愿轉正繼續工作下去呢？

以朋友的身份幫助對方分析事情的利弊，站在對方的角度考慮問題，提出自己的建議。

這樣就可以讓對方感受到你的誠意，讓他相信你不是僅僅基于公司的利益來考慮問題，你也在為他考慮。

講道理不如提供解決方案。要做到有效說服，光講道理是絕對不行的，這樣給對方的印象可能是說的比唱的還好聽，但就是沒有解決問題。

比如員工覺得工作量大，上下級關系不好，那么HR就要從員工的工作內容來考慮，并且兼顧員工在整個工作團隊中的身份來進行處理。

是否可以適當減少一些工作量，是否在必要時候和員工的上級溝通交換意見，然后給員工一個明確的解決方案，讓員工按照新的方案工作，這樣讓員工來慢慢適應新的改變，以減少員工繼續離職的可能。

3、對于老員工或者是核心員工，要謹慎處理。

這種情況HR處理起來就比較棘手，因為這類離職往往涉及到員工的個人發展問題。

需要注意的是，處理這類問題的時候，HR要將核心員工離職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工離職的消息縮小在最有限的范圍內，這對離職員工本人和管理者雙方都很重要。

核心員工離職，HR一個人恐怕是難以應付，這時候就要和企業管理者商討，針對員工情況一起商議給出處理意見，可以參考下面兩種方式：

第一是增強員工的企業認同感，這是比較關鍵的一點。

和公司一起進步、共同奮斗的員工，那自然是極好的。

HR需要本著這個目的，通過多種方式增強企業員工的參與度和認同感，畢竟老員工和公司在一起也是很多年了，也有著自己的一份情感，HR需要注意引導這種情感，讓員工的心態發生改變。

比如有的老員工覺得需要更大的平臺了，那么HR就可以引導員工說那我們何不與公司一起去開拓更大的平臺呢？

公司給你資源、給你資金，支持你去創造更大的價值。

第二是獎勵機制，想要留住我們的核心員工這一點同樣不可或缺。

任何時候，保障員工的權益是關鍵，員工不是老板，為你做事，是要獲得相應報酬的。

所以說挽留老員工，除了增強其認同感，一定的獎勵機制也必不可少，以此來吸引老員工留下來，是常用的手段。股權激勵、獎金激勵等，讓員工看得見摸得著的實實在在激勵，起著關鍵的作用。

越艱難，越要留住核心人才。因為核心人才對企業的發展有著至關重要的作用，所以我們HR想要幫助企業更好發展，也要在能留住人方面下功夫。

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