HR招聘最郁悶的是什么？

不是沒人來面試，也不是收不到簡歷，而是通過一兩個月的時間終于找到合適的人才，offer已經發出。

可結果，候選人找到了更理想的工作，打電話過來拒絕offer。

對此，HR怎么辦呢？小編今天就來跟大家嘮嘮：候選人拒絕offer的原因及解決辦法。

 一、流程時間太長  

HR對候選人很滿意，但也沒辦法立即簽下來，因為還得走流程！

很多公司都存在這樣的問題，公司不大，流程卻長得很。可是等流程走完，候選人已經在別的公司入職了！

在沒有走完流程的情況下，HR也不好通知求職者入職。

而求職者在一段時間內沒有接到通知的情況下，就會以為自己被淘汰了，自然會繼續尋找其他工作。

對于這種情況，HR要做的就是改進招聘流程，縮減時間，避免再次遇到這樣的情況。

 二、面試感官不好  

面試這件事情，可不僅僅是HR面試求職者，還是求職者面試HR。

這本就是雙向選擇，HR對求職者滿意沒用，也得求職者對公司滿意才行。

如果求職者在面試的時候感覺不佳，自然會拒絕offer。

比如遇到冷漠的前臺，等待很長時間，遇到高傲的面試官等，都會讓求職者望而卻步。

 三、不滿意薪酬  

在面試談薪過程中，HR一直壓價，因某些緣故，求職者當時表示接受公司提供的薪酬。

但回家后，左思右想，還是覺得這個數字離自己的預期太遠，又想不能這樣“賤賣”自己，拒絕offer也就是不二選擇了。

雖然公司都希望以最小的成本招到最合適的人，但你開心了，求職者就可能不爽了。

壓價別太狠了，至少得跟市場價不相上下才行，也得對得起求職者的能力。

 四、只是試試行情  

有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的行情，順便把面試當做練習機會，為面試自己真正心儀的公司做一些準備而已。

遇到這樣的求職者，HR也只能認栽，而且這種也沒有辦法挽救。

 五、遇到更好選擇  

通常求職者找工作都會廣撒網，除非確定被心儀公司錄用，才會停止投簡歷面試，不然就會有好的面試就會去嘗試。

如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的。

 六、不緊密聯系  

在發offer之前和發了offer之后這段時間，一定要跟求職者緊密聯系。

萬一求職者在職這段時間找到了工作，你還不自知，那得多尷尬。

緊密聯系，加強相互的黏性。

 一、提前與應聘者確認面試細節  

一般來講，為了避免面試人員數量不多，造成我方準備工作的浪費，招聘專員一般會打兩次電話。

第一次電話至少提前兩天打，主要用于通知具體面試時間和地點以及注意事項；

第二次電話主要是面試前一天下班前，用于再次確認面試者是否能來、是都能按時來。

如果有人表示不能參加，招聘專員會另外通知其他的面試者替補進來，總之要保證第二天的面試數量。

 二、合理安排面試時間  

對于應聘者的面試安排。

為了充分體現以人為本的管理思想，我們一般都是“寧讓面試官等面試者，不讓面試者等面試官”的方針政策。

現在的求職者都很個人主義，尤其是90后的應聘者們，他們看重個人得失，在面試中多等一分鐘都可能會煩躁不安，甚至轉身離去。

一般會錯峰安排。

每位求職者的面試時間間隔20分鐘左右，在電話通知的時候會明確告訴他不要遲到。

普通的職員20分鐘足夠初面了，這樣，不但能保證求職者不會過多的等待，浪費他們的時間，還能避免求職者扎堆等待，面試官著急上火影響面試效果的情況發生，綜合來講，這點的實際應用也是廣受好評。

 三、進行爽約后的電話回訪  

如有必要可進行直面回訪。

一般人失約可歸結兩大原因，一是找到更好的了，二是實在有私事沒有處理完。對待兩種情況我們的做法是一致的。

禮貌回訪，表示對對方的感謝和未按時入職的遺憾，請求對方告知具體的失約原因。

不管是出于何種原因，我方要表現出惜才愛才不忍割舍的情感，獲取對方的情感共鳴，如有機會可套出真正原因。

圈子就這么小，說不定哪天就轉回來了，給別人留一條路，也是給自己拓寬一條路，人際關系網的建立或許從這里也可以開始。

 四、做好人才庫的儲備  

每次面試完之后，人資部門會同用人部門會審求職者的綜合情況，并給出錄用與否的決定。

對于PASS掉的求職者，如果相比之下沒有決定錄用的人優秀，會儲備到公司的人才庫，以備后需。

商定好入職事宜后，會有專人聯系已經有入職意向的人，了解他們最近的工作動態、生活動態、身體動態等(這是一種人文關懷)。

保持聯絡的好處就是能提前了解到對公司有用的信息，萬一有爽約事件發生，可以提前布控，盡早預防。

 五、讓準員工成為“自己人”  

從準員工過渡到正式員工，其實就是企業與應聘者從沒有關系到建立聯系的一個過程。想要減少爽約的情況，HR要考慮的就是如何與準員工建立聯系。

舉個例子

一個公司招聘的故事

有一家軟件公司開發了一套內部“朋友圈”系統，當候選人拿到Offer后，就會收到公司發送的系統登錄賬號和信息。

準員工們可以通過辦公室和部門選項檢索到自己今后的同事并加為“伙伴”，關注他們的工作和生活動向，進入該公司員工的工作、生活圈，提前了解自己感興趣的事情。

通過這種方式，該公司一方面對內部APP進行了推廣；

另一方面，這種只針對公司內部員工開放的溝通平臺，會給候選人帶來一種“自己人”的感覺。

企業和HR需要主動地營造溝通的氛圍，讓準員工提前感受公司的人文環境，從中可以看到公司的誠意。

也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要將其作為客戶來對待，仔細分析他們的心理和行為，以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴。

 六、加強員工的真實體驗  

HR要真誠地與準員工進行溝通，最大限度地讓他們了解企業的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相徑庭。

除此之外，加速準員工向“企業人”轉換的良策莫過于直接體驗工作場景。

比如企業可以為準員工發放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規問題的解決方法。

個別企業甚至專為新員工制作了員工手冊，里面有很多圖片化的場景。

通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關心的多發問題。

很多企業還制作了內刊或者年鑒類資料，與Offer一并發放給準員工，也很好地拉近了企業和準員工之間的距離。

 七、開展先期投資培訓  

對于很多技術性強、跨界廣的崗位，建議企業可以在準員工被錄取后，利用入職前的這段時間加緊修煉內功。

再舉個例子

一個公司培訓的故事

對某些軟件工程師而言，項目管理資格認證的培訓費用可以在入職后的一段時間給予報銷。

在大部分IT企業中，這一證書不僅意味著薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質。

這種類似于培訓協議的方式讓候選人留住的砝碼進一步增大，無形之中拴住候選人的“繩子”又多了一根。

入職前的曖昧期是入職后蜜月期的基礎，也是新員工留存率的重要指標。

企業在這段時間多花點心思，讓準員工們感受到企業的文化和溫暖，無形中也是雇主形象提升的重要機會。

即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。

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