戰略高度。

戰略，恰如其名。它最初來自古時戰場之上，指一場戰役中對于整個局勢的籌劃與布局。

而如今職場如戰場，想要出色完成工作任務，就不能只看到眼前，更要擁有足夠高的戰略眼光。

“橫看成嶺側成峰”的思維，是職場中處于管理角色的人必須具備的。

李開復老師從美國回國時，說中國創業者和美國創業者最大的區別在于兩點：大格局，大戰略的能力。

有了一定的戰略高度之后，才能夠站在全企業的立場想問題，不單單看到冰山一角，更會提前考慮到水面之下的巨大潛力或者威脅，從而能夠及時的做出調整。

視野寬度。

有人會把視野與戰略歸在一起，但其實視野不同于戰略。

戰略強調處于整體時的格局和統籌，而視野更在乎開展具體一件事情時候的多個角度，多種方法。

心理學上對于人的思維，做了兩種分類：發散思維和輻合思維。

視野的寬度在某種程度上就可以看成發散思維，它又叫做“擴散思維”或“求異思維”，定義為在某個中心問題上，從其他多個維度和方向，進行多個層面的擴散、轉移等分析操作的一系列動作。

有一點特別重要的是，工作之中十分重要的創造性思維的主要標志之一，就是來自人的發散思維。

但凡存在管理的地方，那需要管理的事項就不止簡單的一兩個，作為職場的HR，在雜亂無章的事務中，時刻能夠保持清晰的頭腦，不被某一點所牽制住，有著寬廣的視野，發散的思維，才能夠在一家企業中擔此大任。

業務深度。

我們HRGO有發過一次關于業務方面的文章，叫做《任正非：開除不懂業務的HR！》。

其中，任正非有一句對人力資源說的話：“人力資源要改革，懂業務的HR提拔上來，而不懂業務的，可能要被干掉。”

市場上的HR數量是不缺的，不過很多的HR在企業沒法真的做到實事，甚至有“邊緣化”的問題出現。

這個現象的原因很簡單。時代在前進，企業的用人要求也逐漸提高，對于要時刻鏈接上下級的管理層，對如此多的員工進行考核工作，不了解具體的業務是行不通的。

接觸到業務時，我們不僅要把自己當做一個負責具體工作的員工來看，這只內部企業的視角，也應該從外部的視角來看，比如一個業務服務于哪些人群，能為客戶帶來怎樣的需求等等。

除此之外，還有HR的考核，我們都清楚所有的考核都是有標準的，不同的部分不同的分工，標準也會不一樣，公司大大小小的業務全需要熟知，這樣才能對每一位員工保證負責，對企業保持負責。

人員粘度。

粘度是什么？

人與人之間的距離，不論是工作上的契合，還是下班后的融洽，都能夠看出一個人在團隊中的粘度。

我們作為人力資源，免不了會和各種各樣的人事打交道。來面試的新人，要求報銷午餐券的工人，升職加薪的白領，甚至還有消極怠慢的經理等等。

HR的典型特征，就是與人打交道。同時，和我們打交道的這群人，決定著工作里的方法和態度。

很多人都說，做HR的人緣都很好，和誰都能搭上話。

很多人會覺得這事在諷刺，說我們沒干啥事，整天搞好人際關系去了。

但我們不應該這樣去想，HR們每天冒著得罪別人的風險，小心翼翼的處理企業中發生的一切事情，這其中難免會出現不和的現象，但要是一個HR的人員粘度很高，那就說明，這個HR是很有能力的。

人情溫度。

我們常常會在網絡上看到網友對于一家公司的評價，其中我們調查發現，很多沒有通過面試的求職者們給到的一些留言：

“面試也太嚴格了，我就一個小問題沒有答上來，直接就讓我回去了...”

“公司很大很不錯，就是面試的hr有點難應付，感覺沒有人情味...”

“冷血”、“沒有人情味”等等評價，估計是很多求職者對于HR的刻板印象了。

這是很多的HR常有的面孔，這是實話，我們也不會反駁。

但是，我們并不是一直那樣嚴格的對待所有人和事。之所以“冷血”，其實是保持理性的站在中立的角度去評判一個人，不管是新人求職，還是員工考核，這是HR的信條。

不管怎么黑化我們，HR就是這樣，我們知道自己做的是對的，是對企業有益的。

再者就是，HR是有人情味的。

我們清楚的知道，當國家的一些政策、企業的一些制度會導致部分員工可能受到其他的待遇或者安排。

這對員工本人當然是難以接受的，但我們作為傳遞信息和實施工作的人，通常需要盡力的去感同身受的。

即使員工最后的結局對整個企業沒有特別好的印象，但是對于告別前的HR，至少我們是專業且富有人情溫度的。

是否能加分這個問題，或許在我們都是小白時，才會去思考的問題。

一旦我們真正成為有責任心的HR后，戰略高度、視野寬度和業務寬度會成為我們更優秀的砝碼，而溫情溫度和人員粘度會讓我們更加明白這個職業的意義。

經過了時間在這個崗位上的流逝之后，以上不該叫加分的行為，而應該叫做“一個HR的自我修養”。

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