8月14日，濟南市公安局槐蔭區分局通報“阿里女員工被侵害”案：犯罪嫌疑人王某文、張某因涉嫌強制猥褻罪，已被依法采取刑事強制措施。警方通報證明，案件并未發生反轉。如何更有效地預防、制止“職場性騷擾”的發生？社會各方對此的反思不該停止。

防治性騷擾，企業要態度堅決、落實責任。

今年起正式實施的《民法典》第1010條第二款規定：機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。于法于理，企業都要高度重視職場性騷擾現象，將相關工作落實。

此次事件曝光后，當事企業阿里宣布開展員工權益保護的培訓和調查，開通專門舉報通道，對性騷擾零容忍，制定《反性騷擾行動準則》。所以，阿里作出的反思和行動，同樣適用于其他企事業單位——

在制度建設上，企業應該設置專門機構或者專員負責工作場所性騷擾防治工作；在規章制度中規定預防和制止工作場所性騷擾條款。同時，在合同或協議中規定預防和制止工作場所性騷擾條款；制定處理工作場所性騷擾流程；做好處理性騷擾投訴、舉報記錄的存檔工作。盡可能徹底消除系統性、制度性的性別歧視。

在工作環境上，企業應盡量避免設置獨立或私密性過強的辦公空間，合法合規安裝監控設備。避免在舉辦年會、員工培訓時出現低俗化現象。避免單獨安排一男一女出差。平時，形成各級員工之間相互尊重的辦公室氛圍，舉止有度、說話得體，不挑逗異性、不說曖昧語言、不開低俗玩笑。

此外，《民法典》規定了用人單位的性騷擾防治義務，但沒明確性騷擾發生后的用人單位責任；《女職工勞動保護特別規定》能否進一步明確性騷擾發生后企業的責任是什么、怎么承擔……相關法律法規的進一步完善，也能助推企業構建防治性騷擾的防線。

女職工要自我保護，勇敢說“不”。

女員工要用最簡潔而堅定的方式聲明自己的邊界，及時勸阻，讓對方知難而退。如果不幸發生，要勇于將遭遇公之于眾，大膽維權。

“忍忍就算了”的態度其實是對作惡者的縱容。女職工必須知道，退讓只會導致騷擾變本加厲。

受害者要注意及時搜集證據，保留證據。在平時跟騷擾者接觸時，可以巧妙利用錄音、錄像等工具記錄性騷擾過程。注意保留手機短信、聊天記錄、電子郵件等相關電子文檔。電子信息需及時到公證機構進行公證。

加大刑事處罰力度，提高施害成本。

值得注意的是，根據我國現有法律，對他人實施性騷擾，將如何承擔民事、刑事責任，在可操作性尚有不足。如，對性騷擾如何進行界定？具體罰則是什么？正是因為上述問題尚未解決，目前對性騷擾處罰力度不大，即使勝訴，通常也僅能換來對方的“賠禮道歉”和少量精神損害賠償，震懾力也顯得有限。

更何況，受害者一旦尋求法律途徑維權，還要承擔艱難的舉證責任。而在刑事責任方面，只有當性騷擾構成了強制猥褻罪、侮辱罪、猥褻兒童罪、強奸罪或者故意傷害罪等犯罪行為，才可依法追究性騷擾行為人的刑事責任。

簡而言之就是，性騷擾受害人舉證難、行政機關取證難、訴訟成本高、刑事立案的門檻高，但是懲罰相對較低。所以，一方面如果能加大刑事處罰力度，另一方面促進社會公權力各個相關部門綜合聯動懲戒體系的建立，同時增加懲罰的維度，例如記入個人信用黑名單。

各級工會應為女職工維權提供幫助。

當受害女職工在維權過程中面臨舉證困難、社會偏見等問題時，工會應主動幫助受害者。特別是作為工會領導下的女職工組織，工會女職工委員會尤其應該及時反映侵害女職工權益問題，督促和參與侵權案件的調查處理，同時為其提供必要的法律援助和心理疏導。

另外，工會應敦促用人單位建立完善的規章制度，明確相關部門職責、處置流程；鼓勵用人單位進行預防和制止工作場所性騷擾的宣傳教育和培訓。保持舉報通道通暢，必要時協助開展調查，加大維權力度。

合力營造良好社會氛圍，共治職場“頑疾”。

真正從源頭杜絕職場性騷擾，還需各界共同發力。首先，深入開展法治教育。職場性騷擾的產生，很重要一個原因就是一些人“無知無畏”，對法律缺少敬畏。廣泛深入地開展法治教育，讓人人心中有一條法律的準繩，從根子上知法懂法，不敢越入“性騷擾”的雷池。

其次，發揮社會力量的作用。例如除了各級工會組織以外，應充分發揮婦聯組織在維護廣大女職工的的合法權益上的作用。

第三，加大輿論宣傳的力度。新聞媒體在維護職場秩序和女性就業問題上，以正義公正之言弘揚社會正氣。在政策、法律、案例等角度層層遞進，甚至不厭其煩地報道、宣傳。

最后，一旦有女職工遭受性騷擾，司法等部門應主動靠前，加強對受害人的法律援助。不讓女職工孤立無助，更不讓施暴者逍遙法外。

所以，只有全社會共同營造一個對職場性騷擾零容忍的大環境，形成制約行為人“不敢，不想，不能”的社會氛圍和制度環境，才能讓職場性騷擾無法作為、無處藏身。