2021-10-25 閱讀次數: 985
8月14日,濟南市公安局槐蔭區分局通報“阿里女員工被侵害”案:犯罪嫌疑人王某文、張某因涉嫌強制猥褻罪,已被依法采取刑事強制措施。警方通報證明,案件并未發生反轉。如何更有效地預防、制止“職場性騷擾”的發生?社會各方對此的反思不該停止。
防治性騷擾,企業要態度堅決、落實責任。
今年起正式實施的《民法典》第1010條第二款規定:機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施,防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。于法于理,企業都要高度重視職場性騷擾現象,將相關工作落實。
此次事件曝光后,當事企業阿里宣布開展員工權益保護的培訓和調查,開通專門舉報通道,對性騷擾零容忍,制定《反性騷擾行動準則》。所以,阿里作出的反思和行動,同樣適用于其他企事業單位——
在制度建設上,企業應該設置專門機構或者專員負責工作場所性騷擾防治工作;在規章制度中規定預防和制止工作場所性騷擾條款。同時,在合同或協議中規定預防和制止工作場所性騷擾條款;制定處理工作場所性騷擾流程;做好處理性騷擾投訴、舉報記錄的存檔工作。盡可能徹底消除系統性、制度性的性別歧視。
在工作環境上,企業應盡量避免設置獨立或私密性過強的辦公空間,合法合規安裝監控設備。避免在舉辦年會、員工培訓時出現低俗化現象。避免單獨安排一男一女出差。平時,形成各級員工之間相互尊重的辦公室氛圍,舉止有度、說話得體,不挑逗異性、不說曖昧語言、不開低俗玩笑。
此外,《民法典》規定了用人單位的性騷擾防治義務,但沒明確性騷擾發生后的用人單位責任;《女職工勞動保護特別規定》能否進一步明確性騷擾發生后企業的責任是什么、怎么承擔……相關法律法規的進一步完善,也能助推企業構建防治性騷擾的防線。
女職工要自我保護,勇敢說“不”。
女員工要用最簡潔而堅定的方式聲明自己的邊界,及時勸阻,讓對方知難而退。如果不幸發生,要勇于將遭遇公之于眾,大膽維權。
“忍忍就算了”的態度其實是對作惡者的縱容。女職工必須知道,退讓只會導致騷擾變本加厲。
受害者要注意及時搜集證據,保留證據。在平時跟騷擾者接觸時,可以巧妙利用錄音、錄像等工具記錄性騷擾過程。注意保留手機短信、聊天記錄、電子郵件等相關電子文檔。電子信息需及時到公證機構進行公證。
加大刑事處罰力度,提高施害成本。
值得注意的是,根據我國現有法律,對他人實施性騷擾,將如何承擔民事、刑事責任,在可操作性尚有不足。如,對性騷擾如何進行界定?具體罰則是什么?正是因為上述問題尚未解決,目前對性騷擾處罰力度不大,即使勝訴,通常也僅能換來對方的“賠禮道歉”和少量精神損害賠償,震懾力也顯得有限。
更何況,受害者一旦尋求法律途徑維權,還要承擔艱難的舉證責任。而在刑事責任方面,只有當性騷擾構成了強制猥褻罪、侮辱罪、猥褻兒童罪、強奸罪或者故意傷害罪等犯罪行為,才可依法追究性騷擾行為人的刑事責任。
簡而言之就是,性騷擾受害人舉證難、行政機關取證難、訴訟成本高、刑事立案的門檻高,但是懲罰相對較低。所以,一方面如果能加大刑事處罰力度,另一方面促進社會公權力各個相關部門綜合聯動懲戒體系的建立,同時增加懲罰的維度,例如記入個人信用黑名單。
各級工會應為女職工維權提供幫助。
當受害女職工在維權過程中面臨舉證困難、社會偏見等問題時,工會應主動幫助受害者。特別是作為工會領導下的女職工組織,工會女職工委員會尤其應該及時反映侵害女職工權益問題,督促和參與侵權案件的調查處理,同時為其提供必要的法律援助和心理疏導。
另外,工會應敦促用人單位建立完善的規章制度,明確相關部門職責、處置流程;鼓勵用人單位進行預防和制止工作場所性騷擾的宣傳教育和培訓。保持舉報通道通暢,必要時協助開展調查,加大維權力度。
合力營造良好社會氛圍,共治職場“頑疾”。
真正從源頭杜絕職場性騷擾,還需各界共同發力。首先,深入開展法治教育。職場性騷擾的產生,很重要一個原因就是一些人“無知無畏”,對法律缺少敬畏。廣泛深入地開展法治教育,讓人人心中有一條法律的準繩,從根子上知法懂法,不敢越入“性騷擾”的雷池。
其次,發揮社會力量的作用。例如除了各級工會組織以外,應充分發揮婦聯組織在維護廣大女職工的的合法權益上的作用。
第三,加大輿論宣傳的力度。新聞媒體在維護職場秩序和女性就業問題上,以正義公正之言弘揚社會正氣。在政策、法律、案例等角度層層遞進,甚至不厭其煩地報道、宣傳。
最后,一旦有女職工遭受性騷擾,司法等部門應主動靠前,加強對受害人的法律援助。不讓女職工孤立無助,更不讓施暴者逍遙法外。
所以,只有全社會共同營造一個對職場性騷擾零容忍的大環境,形成制約行為人“不敢,不想,不能”的社會氛圍和制度環境,才能讓職場性騷擾無法作為、無處藏身。