近年來，性騷擾相關的新聞經常占據大眾視野，頻上熱搜，這一方面體現了社會大眾對性騷擾維權案件的高度關注，另一方面也體現出部分單位內部管理欠規范，沒有有效的糾紛處理和解決機制，導致性騷擾受害人只能通過外部輿論的方式倒逼相關涉案方解決糾紛。

今年初《民法典》實施伊始，我們已經“提醒用人單位，基于《民法典》的新規，所有單位都有切實采取積極措施防止職場性騷擾的義務”，并建議《民法典》施行后，用人單位應及時修改規章制度，增加防范職場性騷擾的內容，建立企業內部的申訴機制，同時展開專項培訓，做好防止職場性騷擾的工作。

職場性騷擾可能涉及的三種責任

為更好應對《民法典》帶來的新挑戰，上海婦聯與民革市委聯合組成“職場性騷擾防范指南研究”課題組，以期對職場性騷擾問題形成更為系統的建議。對于《民法典》第1010條的性騷擾規定，已廣為人知。但可能很多人，尤其是企業的管理者還不知道，涉及性騷擾的事件不僅可能存在民事責任，還可能有行政責任，甚至刑事責任。

1、行政責任

《治安管理處罰法》第四十二條規定，有下列行為之一的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款；情節較重的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款：（五）多次發送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他信息，干擾他人正常生活的。也即，如果一名員工通過微信，多次給另一名員工發送具有淫穢內容的信息，可能構成行政處罰。

需要說明的是，行政處罰中的騷擾，雖然與職場性騷擾存在一定的重合，但也有區別。行政責任中的騷擾行為，必須是發送“淫穢”信息，所謂“淫穢”按照國務院規定是指，“具體描寫性行為或露骨宣揚色情淫蕩形象”。而職場性騷擾中常常是具有性含義或性暗示的信息，不一定具有淫穢的屬性，則不屬于行政處罰的范疇。

不過，行政處罰中的一些認定標準值得企業管理者借鑒，如按照治安管理處罰法司法解釋的規定，所謂“多次”是指三次（含三次）以上。而對于情節特別輕微、主動承認錯誤及時改正的，則可以從輕或者免予處罰。但對于屢犯不改的、有較嚴重后果的，或對檢舉人、證人打擊報復的行為人，應當從重處罰。這些法規標準，企業可以在制訂規章制度時參考。

2、刑事責任

職場性騷擾情節較為嚴重的，可能導致刑法責任。其中可能涉及的刑法規定，根據情節輕重可能包括：侮辱罪、強制猥褻罪和強奸罪。我國《刑法》第237條規定：以暴力、脅迫或者其他方法強制猥褻婦女或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者拘役。聚眾或者在公共場所當眾犯前款罪的，處五年以上有期徒刑。

（1）侮辱罪

我國刑法中“侮辱罪”以女性為保護對象， 按照全國人大常委會法工委編寫的《中華人民共和國刑法釋義》一書中的界定，“侮辱罪”是指以追求精神刺激為目的，違背婦女意志，暴力、脅迫或者其他方法侵害婦女的一般人格尊嚴以及特殊人格尊嚴的利益。從已有判例看，如職場性騷擾事件中存在行為人以威脅的方式，要求婦女與其“裸聊”或“拍攝裸照”等行為，則可能構成侮辱婦女罪。

（2）強制猥褻罪

《民法典》第1010條對性騷擾的規定，包含言語、文字、圖像、肢體行為等方式。其中，如果言語、文字或圖像等情節較為嚴重的，可能導致行政責任或刑事責任中的侮辱罪。而肢體行為情節較為嚴重的可能導致刑事責任中的侮辱罪、強制猥褻罪甚至強奸罪。用人單位處理職場性騷擾時，首先需要根據上述三種法律責任作出判斷。如果侵害行為已經達到行政責任或刑事責任的程度，用人單位應當及時報警。尤其是可能有刑事責任的情況下，用人單位應立即報警，在此類案件中通過醫學檢查發現的證據，往往是定案的關鍵因素。而如果雖然沒有達到行政或刑事責任，但具有一定嚴重性，如多次實施、屢教不改、對受害人造成較大傷害的，用人單位應根據內部規章制度做出勞動紀錄處理，直至解除勞動關系。同時，用人單位應積極協助員工提起民事訴訟，追究侵權人民事責任。

建章立制防治性騷擾

那么，對于用人單位來說，應該如何通過建章立制，在單位內部建立規范化的性騷擾防治機制？筆者結合自身多年的從業經驗，提出以下幾點意見。

1.設立專門的性騷擾責任部門。用人單位可以結合實際情況，在公司人事、合規等部門設立專門的性騷擾責任部門，專門負責公司內部性騷擾事宜，包括規章制度的起草、宣傳、培訓，性騷擾案件的受理投訴、調查處置等具體工作。

2.確定防治性騷擾規章制度的設立模式。根據目前的實踐，單位可以考慮兩種方式，一種是設立單行的性騷擾防治指南等規章制度；另一種是將性騷擾防治的相關規定放置在公司現有員工手冊當中。

筆者認為，由于性騷擾防治工作具有特殊性，且在公司內部具有一定的敏感性，出于客觀調查，保護當事人隱私等方面的考慮，筆者建議用人單位應當首先考慮設立單行的性騷擾防治規章制度。在單行的性騷擾規章制度中，可以較為充分的就性騷擾防治的各方面進行規定，同時，單行的性騷擾規章制度在公司內部也可以起到彰顯公司態度，警示員工的作用。

3.建立性騷擾規章制度的起草小組。就性騷擾規章制度的起草工作，筆者建議可以由人事、法務、女性員工、工會、普通員工、外部專家等各類員工成立專門的起草小組，人數在5-7人。

就起草組成員，應當向全體員工公示，并開設專門渠道，方便員工與起草組溝通。

4.性騷擾防治規章制度主要內容。就性騷擾防治規章制度的具體內容，用人單位可以根據自己實際情況、企業文化進行制定和豐富，但是，筆者認為，一個完整、有效的規章制度，應當具備以下內容：

*對性騷擾行為進行定義和列舉。通過對性騷擾的定義和列舉，彰顯公司對于性騷擾的明確態度，也通過具體的案例向員工劃出了其行為的紅線；

*規定性騷擾的培訓制度，如入職培訓、定期培訓和專項培訓；

*應當明確規定性騷擾咨詢投訴的方式和渠道；

*應當明確規定投訴處理程序，具體可以包括：約見投訴人、被投訴；調查取證；反饋調查情況；作出處理等；

*明確規定性騷擾行為的懲戒措施，公司可以考慮設置調職、警告、解除勞動合同等紀律處分措施；

5.就單行的性騷擾制度履行法律規定的民主程序。性騷擾防治制度直接涉及員工的切身利益，因此，就該制度的頒布實施，應對履行法律規定的民主程序。具體操作如下：

*就起草組起草的性騷擾防治制度草案向全體員工、公司工會征求意見；

*就公司員工、工會反饋的意見，對性騷擾防治制度草案進行修改；

*與工會或者員工平等協商確定最終版性騷擾防治制度；

*通過各種方式向全體員工公示告知生效版的性騷擾防治制度；

6.就生效實施的性騷擾制度，在公司內部開展廣泛宣傳和培訓，積極營造對性騷擾零容忍、積極健康的企業文化。