破解“職場中年危機”最根本的途徑，是要解決好勞動者終身學習和技能培訓的問題。除了勞動者自身求知求新，保持學習動力、能力外，企業應該承擔起社會責任，對員工實施職業培訓；國家應推行積極的就業促進政策，嚴格執行勞動法規，引導用工單位在人力資源使用、調配中不再設置年齡門檻。

有讀者投書《中國工人》編輯部：“單位張貼的招聘信息上赫然要求：年齡不超過35周歲。其實，這樣的招聘條件并不新鮮，我當初來應聘這份工作時也有這個要求。那時年輕，沒覺得過分。如今，我也即將邁入35歲，再看到這樣的要求，心里覺得不是滋味。難道年齡超過35歲的職工就不能勝任一份工作了嗎？年輕化固然好，可是，超過35歲的職工都有一定的工作經驗，生活閱歷豐富，不見得比年輕的職工差吧？！建議除特殊崗位外，一般崗位就不要在年齡上設置門檻了。”

這種“35歲現象”又稱“職場中年危機”，相關的討論非自今日始，多次引起許多同齡人的共鳴。現在的問題是，如何破解這個困局？

“35歲現象”是怎樣形成的？相關統計和研究發現，人到中年，創造性思維和創新能力會走下坡路，體能和精力的下降也會在一定程度上導致提升技能的意愿不足，因而可能成為職場的淘汰對象。這種說法需要科學的依據和論證，不是幾句“門外話”可以說清楚的，而且并不適用于所有的工作崗位，譬如知識更新和技術迭代速度并非很快，提升職業技能更需要靠時間和經驗積累的行業。

作為普通勞動者，更需要關注和討論的是形成“35歲現象”另一個原因：過去很長一段時間勞動力市場供過于求的狀態，“養成”了某些用工單位對于求職者的“挑剔”心理——既然不缺勞動力，當然盡可能選擇年輕力壯者。有人還“告誡”用工單位：“不要欺負年輕人，因為他們會辭職；可以欺負中年人，因為他們上有老下有小，不敢辭職。”年齡似乎成了許多中年人職業生涯的一道坎，不僅求職困難，即使在職，如果表現不優秀，同樣可能面臨淘汰。

然而，在人口紅利趨減、老齡化加劇的今天，“招工難”已成趨勢，用工單位有沒有想過，“挑剔”還有多少余地？況且，年齡歧視涉嫌違反勞動法，需要承擔法律責任。更重要的是，35歲正是勞動者在其工作的專業技術領域經驗積累達到一定程度，可以實現“優質高產”、做出貢獻的最好階段，舍棄他們固然會造成他們的生活壓力，但更是用工單位的損失。

為中年人求職、就業、晉升提供平等的機會，已經到了應該破題的時候。

以年齡作為用工的限制條件，對勞動者、用工單位和經濟社會發展都會產生不利影響。對勞動者而言，年齡歧視顯失公平，不利于個人職業發展；對用工單位而言，歧視性用工可能將真正有能力的勞動者擋在門外,不利于生產效率提高；對經濟社會發展而言，勞動力不能順利就業，不利于社會人力資源的合理開發和利用，造成人才浪費的同時，人為減少勞動力供給，導致勞動力短缺、用工價格上漲，也不利于解決目前勞動力市場供小于求的現實問題。

破解“職場中年危機”最根本的途徑，是要解決好勞動者終身學習和技能培訓的問題。除了勞動者自身求知求新，保持學習動力、能力外，企業應該承擔起社會責任，對員工實施職業培訓；國家應推行積極的就業促進政策，嚴格執行勞動法規，引導用工單位在人力資源使用、調配中不再設置年齡門檻。