當前，又到了大學生畢業求職的旺季。對于初入職場的他們來說，簽訂書面勞動合同、繳納社會保險、約定試用期等詞匯是陌生的，但又是必須盡快熟悉掌握和應用的。以下6個案例通過分析既往勞動侵權現象的成因，告知這些職場新人在求職時務必加強防范，注意做好合同簽訂等事項，維護好自身合法權益，使自己的職場生涯有個好的開端。

【案例1】 入職須簽書面勞動合同

2021年5月，小陳與某高校及公司簽訂了三方協議。畢業后，他便趕到公司報到上班。過了1個月，他提出與公司簽訂勞動合同，公司卻說：有入職通知、三方協議等書面約定，簽不簽書面勞動合同無所謂。

小陳想知道：不簽勞動合同，他會面臨哪些風險？

【點評】

按照《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，并且應當載明雙方基本信息、合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、工資、社會保險、勞動保護等條款。

擁有一份合法有效的勞動合同，是勞動者維護自身合法權益的有效武器。相反，若沒有勞動合同，一旦發生單位不繳社保、拖欠工資、不給付工傷待遇等爭議，勞動者在維權時不僅費時費力，難以及時維權，甚至還會因舉證不力而敗訴。

【案例2】 繳納社保是強制性規定

“我入職2個多月后，發現工資單中一直無扣繳養老保險、醫療保險等費用的記錄。”小黃說，他詢問公司人事主管原因。對方答復稱：年輕人不需要社保，不丟飯碗才最重要。接著，該主管給小黃算了一筆賬：你剛畢業手頭肯定比較緊，不繳納社保可以增加個人收入；另外，養老金領取的周期太長，其他社保不一定派上用場。

經小黃多次交涉，公司為他補繳了社保。

【點評】

小黃堅持讓公司繳納社保是正確的。

剛參加工作的一些年輕人，對社會保險不甚了解，認為繳不繳社保由單位說了算，其實不然。按照《社會保險法》第四條規定，用人單位和個人依法繳納社會保險費。繳納社會保險是強制性規定。職工參保后，在遭遇年老、疾病、工傷、失業、生育等社會風險時，可以從國家和社會獲得一定的物質補償和幫助，進而解除自己的后顧之憂，實現基本生活保障。

【案例3】 試用期長短應依法確定

經過一番努力，小李心儀的公司終于同意錄用他，但前提是試用期要長一些。小李認為進入公司才重要，試用期長短無所謂。于是，雙方簽訂了一份為期2年的勞動合同，其中約定的試用期為6個月。

那么，公司可以隨意約定試用期嗎？

【點評】

試用期的長度有限制。

《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。”由此來看，公司的做法是違法的。

對于約定超長試用期的，勞動者可要求用人單位改正或者賠償。《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”小李可依法要求公司改正或賠償。

【案例4】 公司應支付崗前培訓期間工資

小沈被錄用后參加了公司組織的15天崗前培訓。對培訓期間有沒有工資，小沈代表參訓人員致電公司詢問。公司稱：崗前培訓期間公司沒有開始用工，雙方不存在勞動關系，沒有工資。

小沈等人質疑：公司的說法對嗎？

【點評】

公司的說法明顯錯誤。

《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”因此，是否已辦理入職手續或簽訂勞動合同等，并不影響雙方勞動關系的建立。勞動關系產生于勞動過程中，職業培訓是勞動過程的組成部分。職工只要完成了培訓學習任務，就實現了該階段的勞動過程。職工參加崗前培訓就是接受單位的領導管理，屬于用工的開始。因此，公司必須支付培訓期間的工資。

【案例5】 設置違約金須合法

小朱到廣告公司應聘時，經理說他缺乏工作經驗，需要指派師傅培養他，花費較大。不過，他若想來公司可以，但必須簽訂5年期勞動合同且不得提前離職。否則，須向公司支付違約金。小朱答應后，雙方簽訂了勞動合同，并約定每提前1年離職，需支付違約金2萬元。

小朱想知道，公司這種違約金約定是否算數？

【點評】

公司與小朱約定的違約金不合法。

根據《勞動合同法》第二十五條規定，用人單位可以與勞動者約定違約金的情形只有兩種：一是《勞動合同法》第二十二條規定的，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓；二是《勞動合同法》第二十三條規定的，用人單位可以與負有保密義務的勞動者訂立競業限制協議并約定違約金。

本案中，廣告公司與小朱既未簽訂服務期協議也未訂立競業限制協議，并不符合設置違約金條款的法定條件，雙方有關違約金的約定無效。小朱若提前離職，無需支付違約金。

【案例6】 專項與崗位培訓應嚴格區分

小蔡入職后參加了公司舉辦的為期2周的崗前培訓，培訓內容包括公司概況、開展業務技巧、角色認識等。培訓結束后，公司以其為小蔡提供了專項培訓為由要求簽訂一個服務期協議，小蔡稀里糊涂地就簽了。該協議載明公司向小蔡提供專業培訓花費2萬元，其應在公司工作滿4年后方可離職，否則應支付高額的違約金。在公司工作1年后，小蔡想離職但受該協議而只好作罷。

那么，小蔡簽的這份服務期協議有效嗎？

【點評】

涉案服務期協議是無效的。

《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

以上規定表明，單位只有提供專項培訓待遇，才有資格與勞動者約定服務期和違約金。而專項培訓具有以下屬性：一是屬于專業技術培訓，包括專業知識和職業技能培訓，不包括諸如業務概況、工作技巧、從業注意事項等內容的培訓；二是須委托第三方開展，企業內部培訓不算；三是企業會支出有憑證的培訓費、差旅費等。因小蔡未接受專項培訓，故不受所謂的服務期協議的約束。