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用人單位能否要求勞動者到指定醫院就診？

2018-07-25 閱讀次數: 3697

案情介紹
趙女士是某飲料公司員工。2016年3月入職該公司，2016年7月，趙女士以懷孕需要保胎為由向單位提供了其所在社區醫院的休假證明，醫院建議休假1個月。公司批準了其休假申請。此后，趙女士每隔一個月通過郵寄的方式向公司提供一張病假單，直至其產假期滿。

2017年8月，產假期滿后的趙女士繼續向單位提供休假證明，病假原因為：產后抑郁傾向。公司認為，趙女士所在的社區醫院并沒有相應的精神專科，病假原因顯然是虛構的。于是，公司向趙女士發出書面通知，要求其到單位指定的某醫院（設置精神專科）就診，不提供該醫院的病休證明又不到單位上班的，將按照曠工處理。但趙女士認為，在哪就醫是自己的權利，拒絕到指定醫院檢查。

2017年10月，公司以趙女士連續曠工超過5天解除了勞動合同，為此，趙女士申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

該公司制度規定，員工連續病休超過60天或者累計病休超過90天的，公司有權要求員工到指定醫院（7家）檢查，員工未到指定醫院就診且不出勤的，按曠工處理。

那么，用人單位能否要求勞動者到指定醫院就診？
案例分析

為了預防“泡病號”問題的發生，不少用人單位在規章制度中規定了“指定醫院開具病假證明（指定看病）”的規定。有些單位規定，勞動者必須到縣級或三甲醫院就診方可確認病假條的有效性；有些單位規定，勞動者休病假達到一定期限時，用人單位有權要求其到指定醫院就診，未到指定醫院就診且未出勤的，按曠工處理。那么，這樣的制度是否有效呢？

一種觀點認為，此類規定剝奪了勞動者的就醫選擇權，應當歸于無效。《民法總則》第110條規定：“自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。”因此，當勞動者患病或受傷時，基于健康權的保障，勞動者有自主決定到哪家醫院看病就診的權利。而且，單位指定的醫院不可能什么疾病都擅長治療，指定醫院可能使員工喪失最佳醫療機會。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性。

另一種觀點則認為，實踐中確實存在著虛假病假單的情形，因此，當用人單位對員工病假條的合理性產生質疑時，可以要求員工到指定醫院檢查。如果對勞動者故意泡病號問題不予以控制，這不但對用人單位不公平，對其他正常提供勞動義務的勞動者來說，也是不公平的。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”用人單位在一定條件下要求員工到指定醫院檢查，屬于勞動紀律管理的內容，與法律的強制性規定并不沖突，并且到指定醫院就診并不是剝奪勞動者的就醫權。正如醫療保險報銷要求患者到醫保定點醫院檢查一樣，用人單位要求勞動者到指定醫院就醫屬于管理自主權范疇。

筆者認為，如果用人單位只是簡單、粗暴地要求勞動者休病假必須到三甲醫院就診，這種規定顯然是不合法的。但是，下列合理的、有條件的“指定就診”規定應當得到法律的認可：

第一，用人單位要求勞動者提供醫保定點醫院的診斷書及病假證明，這與目前的醫療保險體制完全吻合，這樣規定是合法的。如果勞動者從非醫保定點醫院提供病假手續，單位有制度規定的，可以要求勞動者重新到定點醫院檢查。

第二，在保證病假工資符合法律底線標準的情況下，對未到醫保定點醫院就醫的職工實施待遇限制。比如，單位可以規定：在醫保定點醫院就診的，病假期間按當地最低工資標準發放工資；未到醫保定點醫院就診的，按當地最低工資標準的80%發放。

第三，勞動者連續或累計休病假達到一定期限時，書面通知勞動者到指定醫院檢查，且用人單位同意承擔由此增加的勞動者交通成本或醫療費用。

第四，用人單位指定的醫院能夠基本滿足勞動者不同層次的就醫需求，并且勞動者事先也以書面方式表示同意到指定醫院就醫的，勞動者應遵守約定。

本案中，公司對趙女士的病假條產生質疑，有一定的合理性。如果單位指定醫院就診并未增加趙女士的就醫難度，或者單位愿意承擔由此增加的交通費用的話，趙女士應當服從單位的安排。趙女士如置單位的合理要求于不顧，單位可以按照制度規定作出相應處理。

來源：互聯網

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