A員工跟上司鬧別扭了，身體一向好好的他突然就開始連續遞交病假單要求休息了；B員工工作多年，突然說到醫院檢查發現腰肌勞損，不能正常工作了；C員工懷孕了，不久就拿了醫生的診斷報告說需要休養保胎了……

實踐中，您是否也會遇到這樣那樣的員工以各種理由來請病假，而對于這些理由總是覺得很牽強但又沒有確切的證據證明其虛假，導致公司很糾結卻又感覺無從下手來處理呢？本文總結在本律師法律服務實踐中處理過的眾多案例經驗，嘗試為各位提供解決此類問題的思路和方法。

◆ 如何計發病假工資？

▼勞動部規定

對于病假工資的規定，首先見于原勞動部于1953年1月26日頒布的《勞動保險條例實施細則修正草案》（以下簡稱“53年細則”），其中對于病假工資是按照職工在本企業的工齡年限長短來規定領取不同比例的本人工資，我們可以用表格總結如下：

本企業工齡	病假工資標準
本企業工齡＜2年	本人工資×60%
2年≤本企業工齡＜4年	本人工資×70%
4年≤本企業工齡＜6年	本人工資×80%
6年≤本企業工齡＜8年	本人工資×90%
本企業工齡≥8年	本人工資×100%

并且，對于連續病假超過6個月的，則不再支付病假工資，轉而由勞動保險基金支付疾病或非因工負傷救濟費，其標準同樣可以以表格總結如下：

本企業工齡	疾病救濟費標準
本企業工齡＜1年	本人工資×40%
1年≤本企業工齡＜3年	本人工資×50%
本企業工齡≥3年	本人工資×60%

上述53年細則中關于病假工資的規定，并未被廢止，故從理論上說上述規定仍是有效的部門規章。但由于立法時間過早，其背景與中國的目前經濟與社會環境已經相去甚遠，故各地相繼在各地的地方法規中重新規定了病假工資。而各地的地方法規又基本分為以江蘇為代表的“有約從約”模式、上海市的“按工齡打折”模式和深圳市的“一刀切打折”模式。

▼以江蘇省為代表的“有約從約”模式

根據《江蘇省工資支付條例》第二十七條的規定，原則上在醫療期內的病假工資由用人單位應當按照工資分配制度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定向勞動者支付，并且病假工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。而疾病救濟費也是與病假工資并列，不再單獨制定支付標準。江蘇地區的法院大體的裁判口徑也是“有約從約，無約參考規章”，及工資分配制度有規定或者勞動合同等有約定的，則從其規定或約定，但不得低于當地最低工資標準的80%；如果沒有規定或約定的，則還是應當參照53年細則執行。

據了解，北京市基本也是與江蘇模式相類似。

▼上海市的“按工齡打折”模式

上海市關于病假工資的規定則原則上參照了53年細則按職工在本企業的工齡來分段計算，并且分段的工齡段和病假工資的比例也是與53年細則相同的。

▼深圳市的“一刀切打折”模式

《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規定“員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。”故深圳市是既不同于以江蘇為代表的將病假工資原則上交付企業通過民主程序決定，也不同于上海市的按照工齡分段折算的模式，而是直接規定了不低于正常工資60%及最低工資80%的雙重下限，只要企業支付的病假工資不低于此雙重下限，則都不違法。

◆ 如何應對惡意泡病假員工？

一般而言員工平均年齡比較大的企業，請病假的員工比例一般會增加。而其中，會有部分員工因為各種理由而泡病假。那么，對于預防和制止泡病假員工，企業應當采取哪些措施呢？

▼完善規章制度

與病假有關的規章制度有2方面，一是請病假的程序，二是病假工資，三是明確企業對可疑病假的核查權，四是明確虛假病假的處罰措施。

（1） 明確請病假程序

首先對于請病假的程序，應當與其他休假一樣，規定規范的請假流程及相應的批準權限。對于請假程序，一定要規定事先履行請假手續并獲得相應的許可是休假的必要前提，否則未經許可不出勤的，都視作曠工。當然，對于突發性疾病、意外事故等無法提前履行請假手續的，可以先以電話通知其上司，獲得口頭許可，事后按照請假程序履行補假手續。并且，根據請假天數的多少，可以規定不同層級的最后批準人，規定履行請假手續應當提前的天數。另外，對于請病假時員工需要提交的資料也應明確除了執業醫師開具的病假單之外，還應提交詳細的就診記錄原件（包括但不限于病歷卡、繳費單、檢查記錄、出院小結等）。

（2） 明確病假工資

其次對于病假工資，也應當以規章制度予以明確。尤其是以江蘇省為代表的“有約從約”地區，一定要明確病假工資的計發標準，否則有可能會被法院認定為按照53年細則來計發病假工資。

對于部分企業規章制度中的規定就是按照53年細則來制定，而目前企業又覺得不堪重負準備修訂病假工資規定的，建議可以規定一個過渡地帶，即累計病假在一定天數以內的，仍按53年細則的標準計發病假工資，超過該天數的，則適用企業新制定的病假工資標準。

對于上海及深圳地區的企業，則需要確認規章制度中的病假工資標準不能過于高過法定標準，以免給企業帶來額外負擔。

（3） 明確企業對可疑病假的核查權

應當規定當企業發現可疑病假時，有權對病假單及診療記錄的真實性進行核查，有權向相關醫院及主治醫師就就診的事實進行核實。以免企業發現可疑病假而希望去進行調查時師出無名。

（4）  明確對虛假病假的處罰措施

應在規章制度中明確查實虛假病假后的處罰措施。一種方式是將虛假病假期間作為曠工處理，按照規章制度中規定的曠工天數分別確定不同的處罰種類；另一種方式是將虛假病假列為欺詐行為，直接列為可以單方解除勞動合同的行為。

▼對可疑病假進行核實

企業一旦發現員工提交的請病假資料有可疑之處的，一定要進行核實，主要的核實手段有以下幾種：

（1） 到開具病假單的醫院進行核實

這是最簡單和直接的方式，因為少部分員工會去購買病假單，而此類通過購買而得手的病假單往往根本就是私自印刷的徹頭徹尾的假單據。通過與醫院的核實，首先可以確定病假單是否為醫院開具。另外，有些員工認識醫院的某些人員，可以接觸到病假單，但該些人員并非執業醫師，填寫的病假單當然不具有法律效力，通過到醫院的核實，也可以確認是否為該醫院的正式執業醫師所開具。

即使核實的結果該病假單形式上完全合法，企業也可以對醫師一次性建議的休息天數進行合理地質疑。例如普通的感冒，如建議休息10天則顯然屬于不當的建議，可以向醫院的醫務科甚至衛生部門的醫政處進行投訴。另外，也可以通過向開具病假單的醫師進行詢問，側面了解員工病情的嚴重程度，對相關病情進行正確了解，以判斷員工的病假申請是否合理。

（2） 聘請第三方機構調查員工的休假狀況

由于中國的國情，少部分執業醫師憑著私人關系就可以出具沒有事實依據的病假單，或者在員工以無法客觀檢查的病情（腰酸、抑郁、保胎等）糾纏之下無奈開具病假單。對于此部分病假單，僅依靠到醫院核實很難確認其真偽。而確認員工是否真的因為身體不適而需要休養，僅靠企業自身的力量難以完成，因此選擇第三方機構調查員工的休假狀況是確認員工病假真偽的好辦法。通過第三方機構的專業調查手段，往往可以發現員工在病假期間的真實生活狀態。上海帝諾維亞國際貨運代理(上海)有限公司員工陳某以懷孕后身體不適為由請病假，實際搭乘飛機至麗江旅游，最后被解雇一案[見上海市第二中級人民法院民事判決書（2013）滬二中民三(民)終字第556號]，真是由于通過第三方機構的縝密調查才發現了陳某以病假為名在外旅游的事實。

聘請第三方機構調查確實需要花費不少成本，但是如果不調查就往往無法發現虛假病假，且員工容易群起效仿，企業會發生更多看不見的成本。

（3）要求員工至指定醫院接受復查

對于可疑的病假員工，企業還可發函要求員工至指定醫院接受復查。對于企業是否有權要求病假員工至指定醫院復查，法律界尚存在著爭議。因此，我們并不建議員工不接受企業的復查要求就直接認定員工為虛假病假，而是可以在通知書上明確員工在至指定醫院接受復查之前由于無法核實病假的真實性，將暫停發放病假工資，等核實后再行補發。并且明確復查費用均由公司承擔。泡病假的員工的主要目的還是在于不出勤而騙取病假待遇，如其不能取得病假工資，則費盡心機取得不真實的病假單也就失去了意義。而對于企業來講，因為是暫停發放病假工資，并非克扣員工合法的病假工資，即使被認定為不當，不過是補發即可，故不存在很大的法律風險。

▼發現虛假病假及時處罰

一旦核實了虛假病假，應當依據規章制度進行相應的處罰，且不可姑息，否則會有不良的示范效應，員工容易群起而效仿，影響整個企業的工作氛圍。反之，如果企業對虛假病假及時發現及時處理，對員工就會起到一個道德導向作用，引導員工誠實守信地履行勞動合同的義務，形成良好的企業文化。

來源：互聯網