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很少有企業不缺人，包括知名企業在內，只是缺人的程度不同而已。

補缺或找人成為了大多數企業HR最重要的工作。找不到人，HR在企業的地位與價值是很難被認可的。

找人不但是一門體力活，更是一門技術活。很多行業，HR的工作已經不再是找人，而成為了更為激烈的搶人。

人才爭奪戰，被稱為沒有硝煙的戰爭。不但企業與企業在爭奪人才，城市與城市，國家與國家都在爭奪人才。

今天我們不談如何才能找到人，今天來談談“缺人”這個話題。為什么要談這個話題呢？我想如果HR不能弄懂“缺人”的意思就很難做到有效補缺，也很難真正的找到人。

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相信大家都有類似的困惑：為什么直線部門天天叫缺人，我們找到人給他面試，他又變得不怎么著急了？為什么我們與業務部門都認為不錯的人選，推薦到老板那里卻遲遲不愿意給我們答復了？

我個人認為：HR、直線部門與老板對缺人的理解重心是不一樣的。

? HR理解的“缺人”，重心在“量”的滿足上。

雖然HR也清楚一定要找到合適的人，但是在合適與數量需要二選一的時候，大多數HR會選擇數量上的優先滿足。

這并不是說HR不稱職，因為招聘的數量至少還能反映出HR的工作態度，如果以質量為由無法提供一定的數量候選人，就會被理解為借口與理由。再說了，關于合適的人，絕大多數企業并沒有一個可以量化的標準。

? 部門經理的“缺人”，重心在 “質”的滿足上。

一旦HR把人給到部門，活干出不來，部門經理壓力就很大。因此，部門經理希望來的是合適的人，甚至希望來了馬上就能出活。

如果在合適與數量需要二選一的時候，大多數部門經理會選擇合適優先。

這并不是說直線部門不對，因為，不合適再多的人也沒有用。再說了，到時部門效率或業績不佳，缺人還可以成為一個很棒的理由。

? 老板的“缺人”，重心在團隊或組織層面。

部門與部門的協調責任最終得由老板來解決，所以這個人再適合本崗位，但是不能有效的與其他部門溝通協調，最終必然會給老板帶來很多困擾。因此，老板希望這個人能有團隊協作精神，部門合作意識，能對公司的結果有正向作用。所以，在數量，質量與團隊協作上需要選擇一個的話，老板大多會選擇團隊協作。

以上三者對缺人的理解不同，因此就會出現：直線部門天天叫缺人，HR給他，他又變得不著急了，因為覺得這個人不太合適。

HR與業務部門都認為不錯的人選，到老板那里卻遲遲不愿意給我們答復，因為老板覺得這個人不太能發揮團隊的作用，或者不能給企業帶來正向上的結果。

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屁股決定腦袋，在什么位置一定會站在自己的立場上去思考。對于其他部門來講，似乎還能講得過去。但是作為HR來講，直線經理與老板都是我們的重要客戶，站在客戶的角度換位思考非常必要。

只有量上的滿足，沒有質上的保證，表面上看似達成了你的任務目標。但從貢獻度來看，其實你毫無價值，這樣，要不了多久，就必然會被客戶拋棄。

正確的招聘方式應該是基于客戶的需求，保質保量的完成招聘任務目標。這樣，招聘的價值才能體現，才能做到有效的補缺。

來源：互聯網