面試談薪資問題，是每個HR必備的技能之一。那么，你有注意過這些談薪資的小細節嗎？也許這能幫助你在面試的時候一直占據主導地位，把握薪資談判的主動權。
1
挖掘事實
知己知彼
很多時候候選人在跳槽時都會心懷漲薪的愿望，可如果按現實的收入水平，似乎很難賣個高價，怎么辦？
于是乎候選人會將各種有的、沒的福利、臨時性的獎金折算到月薪當中去，甚至是故意夸大薪酬事實。
這種情況下，如果HR不做充分的了解，就很容易掉到坑里。
2
軟硬兼施
多管齊下
越來越多的90后候選人關注工資之外的東西，比如工作氛圍、工作時間、公司福利、距離遠近、成長機會等等；因此，HR在談薪時，應在充分把握求職者動機的前提上，向其推銷全面薪酬（薪酬、福利、個人成長、工作環境、行業前景等等）
3
欲揚先抑
不按常理出牌
HR在談薪伊始，不應直接透露公司的薪酬上限，以便為后續的談判保留區間；
建議從薪酬上限下浮20%-25%進行談判，當候選人表述不可接受之時，HR表示鑒于候選人的實際情況，會向公司領導進行申請特批，但需要1-2天時間，利用這段時間冷卻候選人；
待二次告知時，候選人意識到HR已經向公司做了爭取，公司也有誠意真心邀請其加入，盛情之下，此時談薪成功的概率會大大提升。
4
靈活自由組合
在設置試用期薪酬和轉正薪酬時，HR通常的做法是試用期薪酬打8折；候選人會感覺這是在變相的降薪；
因此，HR可以在工資結構上做文章，例如嘗試固定底薪+職務津貼+績效獎金的方式；
職業津貼的的發放比例，HR可以進行靈活的控制和調整。
5
保留過渡期
部分銷售性崗位，因為行業轉換，在初期階段收入肯定會受一定影響。
此時為成功邀請其加入，可考慮設置2-3個月的績效獎金保底。
期間，如業績低于目標，則按保底發放薪酬，如超出目標，可按公司制度進行獎金核算；這樣相對比較公平。
薪酬談判對HR而言是一門技術活兒。只有充分把握信息，準確捕捉求職心理，方可獲得溝通中的主動權，從而實現預期的目的。
來源：互聯網
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