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好HR都是營銷高手

2018-09-28 閱讀次數: 1615

相信80%以上的HR都有過面試銷售人員的經歷，對于大量各類行業、不同銷售風格、銷售技巧的人員來講，如何能判斷其過往業績的好壞，進而確定合適人選呢？一般中級以上銷售人員都會有以下特質：
1）韌性，把握難纏或難磕客戶的反轉；
2）理性，分析客戶的真正需求，不人云亦云；
3）平等，不會哈著客戶，而是以顧問的方式向客戶推介，同時對于公司內部協作的同事也會很友好；
4）淡定，對于業績的好與差很平淡，不會因為業績好而驕傲，也不會因為業績低迷而消沉，結果導向。
以銷售舉例，只是希望引到HR做招聘工作時的心態，要如銷售對待客戶的狀態，肯動腦、給建議、想辦法、促合作，最終實現雙贏。
分析一下題主的困惑：
1）業務部門老大出差，引出的問題是HR面試通過的候選人無法進一步確認；
2）時間不定，可能一周或更長，問題是HR認為合適的候選人會被其他公司提前發出OFFER談走；
3）由于無復試時間，又希望與合適的候選人保持聯系，問題是如何拖住候選人。
以上三個問題，依次嘗試不同方法，提供思路：
1老總出差，業務為大，不好直接打擾
能否了解各位老總們的行程，與各部門助理或領導同行的同事溝通好，在跟進客戶的間隙，協調時間進行電話面試，對于面試溝通還不錯的候選人可以再進一步視頻面試或待回程后約至公司進行深入溝通。招聘工作，不單純只是找到合適候選人，更多時間還需要了解用人部門的氛圍，特別是用人部門leader的風格，他或她的員工喜好。除業績指標外，挖掘幾個重要關鍵點，比如溝通方式、處事方式、上下級工作習慣等，總之在分析部門“紅人”時進行領導的分析，這樣找到的候選人才會更易入職且適應團隊。
對于各業務leader的分析也可以體現在：哪些部門對人員的需求更緊急，哪些領導可以按以上方式進行招聘工作的推進，要先攻克這部分領導，對候選人進行再次篩選后，雙方意愿更明確后，HR跟進時也更加有“話題”，否則尬聊的結果可想而知。
而對于一部分不太好溝通的領導，就要考慮營銷一下公公關。經過上述分析后，對于領導的喜好有明確信息后，可通過郵件方式將候選人特點簡單描述，一兩句話概括優缺點，當業務部門面試時參考你的建議，發現原來你是懂他的，將來你推薦人選時，就會引起他的注意，即使出差，時間還是可以擠出來的。
2歸期不定，并不代表全部無法了解
經過上述幾個回合的磨合，業務部門對于HR的工作基本認可，如果能直接告訴你哪些候選人可選，那另外一部分也就不用在浪費彼此時間。對于部門優選的候選人，做好雙向溝通。候選人最好能加微信或QQ，實時關注其動態。或許大家又會講，人家又不會在朋友圈里發找工作的情況，但至少會發現一些興趣點，同時也是對候選人另一面的判斷。職場中，所謂的交集都是通過聯系產生，而產生聯系的前提是雙方有共同目標或話題。如果為同齡人，可聊些共同的節目、明星、話題，先從朋友圈或QQ空間點贊開始，一點點進行聊天、吐槽，當你用抱怨工作來告知對方你無法協調領導時間時，他會產生同理心。而他也會表達出他對你的理解及可以等待的意愿。
即使，迫于生計，不得不做出選擇時，他也會提前通知你。雖然暫時錯過一名候選人，但建立起的長期聯系，不好講之后是否還有新的合作機會。至少通知也是對人尊重的體現，這樣候選人的加分項，HR一定要牢記。
3拖住候選人，是我選擇的一個不恰當的講法
如果從每個人的職業發展講，HR拖住候選人無非完成了一項工作，但拖得太久雙方信任產生質疑，是很可怕的事情。所以，我的觀點，將前兩點的建議結合起來，同時挖掘部門領導人的備選面試者，與領導協商，列出利弊，給出建議，能否選定備選面試者，而不耽誤正常工作。HR可在平時工作中總結面試技巧與用人部門溝通，對備選面試者培訓或一對一指導。
對于合適候選人，“拖”不是目的，入職才是最好的結果。用營銷人的特征復盤自己。在選擇候選人時，能否嘗試找到目前仍在工作交接期、有明確意愿但仍在觀望期、平臺規模不用自己公司的這群人，原公司工作交接需要一定的時間，正好與領導出差時間匹配，雙方都有大量的時間可用來選擇。
綜上所述，作為招聘的HR要明確用人部門的真正需求，對合格候選人基本要求有八成以上把握，套用以上方法可解部分困惑。提升識人、辨人的能力，讓用人部門對人力資源專業能力有信心，也是解惑的方法之一，不妨在工作中努力提升。

來源：互聯網（版權歸原所有，如有疑問，聯系刪除）

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