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如何解決HR和用人部門面試標準不一的問題？

2018-09-30 閱讀次數: 1282

HR和用人部門面試標準不一是我們很多HR都會碰到的問題，可將其分解為四個小問題來解決。
第一，沒有明確的面試評價標準。
許多公司沒有面試標準，選人憑直覺及經驗。這樣不同的面試官挑選水平就不一樣，甚至是同一個面試官，在不同情況下挑選的水平也會不一樣。
比如面試官今天事情多，就隨便提幾個問題，面試幾分鐘就搞定；如果事情少，就對面試者進行深入詳細的面試，一談就是幾個小時。再比如，今天學了一個新方法就用來測試下求職者，明天想到一個新主意又來試一試，求職者能不能錄用基本靠運氣。
因此，公司必須要有統一的面試評價標準，結合企業的戰略，從任職資格、勝任素質等角度提煉出各崗位統一的、明確的面試評價維度。
第二，對面試評價維度的理解和打分不同。
公司的面試評價維度包含禮儀形象、求職動機、溝通表達、專業能力等。如果沒有詳細解釋這些維度的定義，如果沒有清晰的區分等級標準，那么不同的面試者得出的結論還是不同的。
比如禮儀形象，求職者穿著正式而且熱情大方，有的面試官可能會覺得太做作，求職者不樸實，從而得出不好的評價；而有的面試官就會覺得對方職業化程度高，素養不錯，給出較高的評價。
第三，面試的方法不統一。
對于重要崗位，建議采用標準的結構化面試，對每個評價維度該如何提問及如何觀察，要讓每個面試官都清楚，這樣不同的人去面試同一求職者，得出的結論是基本相同的。
因此，建議對所有參加面試的面試官進行培訓，經模擬考核過關后，再擔任面試官，確保采用標準的面試方法選人。
第四，面試職責分工不明確的問題。
面試一般采用兩種方式，一是共同面試，大家都用相同的面試評價維度對同一個人進行面試打分，最后根據面試官的平均分進行錄用；二是過關面試，不同的人承擔不同的面試內容，前一關面試OK，方可進入后一關。
對于共同面試，大家職責一樣，面試官可以輪流對求職者進行提問，大家都根據同一衡量標準進行打分。對于過關面試則不同，人事部門與業務部門分工不同，評價面試的重點不一樣，只有人事部門面試OK，業務部門才能面試，業務部門面試不能通過，需要反饋給人事部門不通過的原因。
如果分工明確了，那么將來員工不勝任工作，就可以找出原因，在面試環節是人事部門還是業務部門的問題，就可以有針對性地調整和改善。
總結一下：面試要找到精準、統一、有效的結構化衡量評價標準和指標，對面試官進行專業的培訓認證，最后明確各部門在面試中應承擔的職責。相信做好這幾步，您所遇到的問題就迎刃而解了。

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