很多情況下HR會發生以下四件事：

首先 ，拿到用人需求后，沒有認真做崗位需求分析，不了解用人部門的真正的需求在哪里；

第二 ，沒有和用人部門進行深入的溝通，沒有去了解用人部門對人才的核心要求在哪里；

第三 ，簡歷篩選，沒有對簡歷進行專業把控，所以才會出現多而不精的情況；

第四 ，在面試的時候，沒有做好面試評估，沒有真正的從企業、部門的需求出發。

每個HR都想一招一個準，但很多是面試的時候發現：要么是簡歷水分過多，就是面試表現非常一般，或者是招進來后發現并不如面試表現的那么優秀。

HR怎么做到精準招聘呢？

明確崗位最核心的要求

必須要客觀務實細致明確，例如性別要求，年齡要求，專業要求，經驗要求，職業要求以及其他方面的要求。

用人部門面試的時候，HR可以旁聽，一個職位旁聽2次基本上就可以明白用人部門到底是要招什么樣的人了。

有時候，用人部門有自己的想法，但是不會明確告訴HR，旁聽2次再加HR對用人部門的了解，估計也就八九不離十了。

梳理員工職業發展通道

企業不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長，那么公司也才能最終收獲人才紅利，而不是變成培訓班。

以目前在企業培訓中所了解到的情況來看，在“梳理崗位的職業發展通道”的問題上，八成的企業都做得不到位。

從組織生涯發展的角度來說，幫助員工建立和梳理職業發展通道是培養和留住人才的關鍵手段。

通過對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的“發展契約”。

根據崗位性質選定信息發布渠道

選擇招聘信息的發布渠道，也有講究和訣竅，譬如說求職者不能海投一樣，HR也不能海發“招聘傳單”。

“較常見、普遍的崗位招聘，可以通過大型招聘網站來完成工作；

如IT、網絡技術等專業技術要求較高的崗位，則建議去一些人氣比較旺的技術論壇或SNS社區發布招聘信息更容易找到稱心的技術專才。

從簡歷關鍵詞做出快速判斷

你需要快速瀏覽內容，在最短的時間里對簡歷中所呈現出的技能、工作經歷等進行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。

尤其關注是在核心技能是否滿足基本條件，并且需要從工作經歷初步評估他的發展狀態。

這個環節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬千求職者，甄選出你需要的“最佳人才”。

用職業規劃技術判斷求職者的職業適合性

進入面試階段。開頭你通常會問一些如：“你為什么離開上一份工作?”“你為什么應聘本公司？”等常規問題。

但這些還不能真正幫助你切中要害，來判斷求職者的職業適合性。

你需要用專業的職業定位技術進行全面的分析和判斷，通過對三大系統：職業取向系統、行業價值系統和職業機會進行系統考察。

你要依據這個框架設計相關問題，對求職者的職業價值觀、職業興趣、職業愿景、技能、能力、天賦等各方面進行全方位了解，才能準確無誤地判斷對方的職業適合性。

求職者的中長期規劃是否與公司發展目標一致

通過問題設計，讓應聘者闡述未來五年的職業發展計劃。

從中考察其階段目標設定的合理性，而對自身不足的地方，是否有相應的、合理的學習計劃去提升。

將應聘者的發展計劃以及分階段目標，與公司的長遠發展需求及相應的崗位通道設置進行比對，綜合權衡利弊得失，以挑選出最適合、最有潛力的人。

與求職者一樣，HR也要懂得定位。

明晰崗位核心需求，并利用職業規劃技術判斷人才的適合性，才能實現高效、快速的招聘。

每個HR都必須首先是一名專業的職業規劃師，才能完成從招聘、培訓，到公司人才資源整體管理的艱巨任務。

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