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針對不同崗使用不同招聘渠道

以前的HR寶寶只要是需要招聘，無論是什么崗位，就直接往一個招聘平臺上面放。

這樣子是不對的哦。

不同的崗位要使用不同的招聘渠道，畢竟現在同樣崗位的人才都往往喜歡往一個地兒扎堆。

（1）  產品、運營、BD、PR等職位

LinkedIn（適合經理以上且偏外企的職位）

微博、微信（免費，耗時長，適合業內人員互相推薦）

Boss直聘、拉勾網、內推網

各種展會、自媒體等

（2）  相關技術或者研究領域職位

36氪 | 讓創業更簡單、虎嗅網（媒體類，適合蹲點大牛/合伙人單聊）

138大美業人才網（專業線、日化線、美容院/會所、醫美都適合）

知乎、GitHub（社群區性質，適合業內人士且關注時間需較長）

COCOCHINA、OSCHINA、ITPUB、CNBLOGS（技術論壇的招聘版塊）

獵聘、100offer（高崗高技術人才）

（3）  行政、人力資源、財務、實習生等

豆瓣（行政、人力資源、財務、實習生等）

水木社區-源于清華的高知社群（繁盛一時，現在是獵頭蹲點場所）

Beijinger、Cityweekend（外語比較好的實習生）

應屆生、大街網、人人網、上啥班（初級職位招聘）

（4）  基礎崗位

智聯、58、趕集等。

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降低成本的招聘渠道  

（1）  晉升

把有能力的員工從基層培養和提拔起來，不僅可以讓員工對公司的晉升機制有信心，還可以縮短員工對公司和崗位的磨合時間。

（2）  崗位調動

把顯示出特殊才能的員工（愛好、性格、有特殊技能都屬于這一類）調到更為合適的位置，不僅提高了該員工的工作效率，也為公司內部留住了優異的人才。

（3）  員工推薦

讓熟悉公司內容的員工推薦優異的候選人，不僅可以降低員工磨合成本，還能更為準確和快速地招到合適的員工。

（4）  離職員工返崗

原本就熟悉公司的員工返崗，可以更加快速地進入崗位和工作狀態，其實也是增加了員工對公司的忠誠度。

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常規的招聘渠道  

（1）  網站招聘

除了在上面提及的招聘渠道之外，還可以聯系一下地方性的招聘渠道，這有利于HR找到的候選人對于工作地域方面不會有太大的出入。

（2）  社交招聘

社交招聘體現出了人脈的關鍵性，包含了同學、同事、同行大咖、論壇沙龍、行業展會。

讓認識的大咖或者專業人士進行推薦或宣傳，因為自己的資源是有限的，而業內的大咖他們認識的人脈和資源要比你多，讓他們推薦和宣傳影響力肯定比你大。

尋找網紅，大V進行合作。多參加一些論壇，沙龍活動去認識更多的人脈。

在社交網絡去發布信息，讓更多人看到。利用一切可以利用的社交網絡去發布信息。

（3）  人才信息庫

人才信息庫的建立主要來源兩方面：

第一：企業內部人才庫，來源于現有員工的人脈關系，在職人員推薦，離職員工的回訪等。

第二：企業外部人才庫，大多數情況下，企業內部人才無法滿足的情況下，就會從外部來招聘人才，形成外部人才庫。

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