近幾年來，全國各地出現了“用工荒”的局面，這給公司的經營帶來了嚴重的考驗。

為了解決公司人才的需要，企業不得不改變銷售人員一貫的低底薪+提成的做法，開始提高固定工資的比例。

那么，業務崗到底采用哪種薪酬方式更好呢？如何解決低底薪招聘到優秀、合適的銷售人才？

當然，低底薪招聘優秀銷售人員一定是有難度的！因此作為招聘人員，就要思考以下這些問題。

一、公司能為應聘者提供什么?

對于一個優秀的銷售(目標群體)來說，筆者想，除了關心底薪之外，他也許還會關心：

所銷售的產品是否有優勢；

所做行業是否有前景；

公司市場份額；

提成怎么計算和發放；

公司軟文化和其他方面等等。

如果公司以上的條件都沒優勢，薪資還這么低的話，老板應該好好思考。

二、面試時怎么和應聘者溝通？

溝通的時候切記"不要刻意回避你們底薪低的事實"，你越是回避，越讓別人感覺到你們的不自信。所以談到這一塊的時候，不妨自然一點主動提起。

例如：關于薪資這一塊，我們會分幾個模塊，最基本的還是底薪+提成的這個模式，底薪方面我們在行業內是普通水平。

但是作為銷售你也明白，如果一個銷售如果指望底薪來養活自己的話就為了激勵銷售成績，我們這邊在提成方面的制度是怎樣怎樣的。

需要注意的是：

絕對不要忽悠應聘者，不能隨便畫餅。

你可以合理的展示你們的優勢給應聘者看，但是不要去夸大，很多人相信HR代表企業的第一印象，誠實的你也許會給企業加上不少的分，哪怕他沒有入職你們公司。

只有低底薪，是不會有優秀人才，就算來了也很快走掉，必然的。用福利來吸引人是知名公司的特權，因為有信用在那。

所以一開始你就要知道，“合適”的招聘對象是什么樣的，然后接受，然后盡力優化，在里面挑出相對更適合公司的。

很多面試者看底薪，但是并不是太懂底薪。底薪低，你要知道自己底薪低的原因。

有的企業底薪比較低，是因為加班多，其他的績效獎比較多，綜合工資還是可以的。

像這樣的企業可以做的就是把綜合工資凸顯出來，或者改變工資架構，調高底薪，換湯不換藥。

三、招到人后，還要做以下的工作。

1、確定薪酬和高提成的標準和方案(千萬不要含糊，不然員工進來之后跟就應聘時說的不一樣，那會有很大問題)。

2、根據行業性質，收集上一年度和本年度的各崗位平均薪資范圍，根據不同的資歷(學歷、項目經驗等)制定階梯式的底薪漲幅標準。

3、當業務人員創造出價值，應該給員工更多的獎勵項目，如月度排名獎、季度優秀員工獎勵，項目合伙人收益、股份分紅等等。

4、公司還可以通過招有銷售潛質、經驗不足的人進行培養。

特別提醒 ，當業務員成長了，要及時匹配相應的待遇，避免造成人員流失。

做好團隊建設，定期組織老員工培訓，除了薪資之外，個人職業有沒有發展，工作時是否順心，團隊是否走心也是決定去留的影響因素。

5、面對市場薪資高于崗位實際可支配薪資的情況，任何企業都是想低成本高產出。

所以，可以通過公司的其他軟性福利來彌補薪資的不足。

比如，企業的歸屬感，崗位的發展空間，薪資外的其他人性化管理制度或一些補貼：餐費、話費、交通費用的補貼等。

當然，如果公司不具備較好的軟性福利。那么，就要求公司的HR及部門經理多做一些合理的引導和人文關懷，讓員工感受團隊的溫暖。

四、選擇性價比較高的人員做補充。

任何市場薪資都不是所有企業可以滿足的，但往往招聘的人員也并非真的就是市場薪資入職。

所以，在渠道和人員選擇上，我們可以更加用心。

選擇一些人員的需求恰巧公司可以實現的，這樣可以作為引導，讓員工覺得在這個企業可以實現自己的愿景，同時開發性價比高的招聘渠道。

所以，要有效的評估員工的求職動機是否是企業可以滿足的。這樣的話，可以通過其他手段來引導求職者先進入企業，在后續的工作表現中，加以重用和激勵。

五、分析人員的需求側重面。

每個人的需求的側重面是不同的，有的人是物質上的，有的人是精神層面上的。

所以在選人，用人方面，我們可以借助精神需求高于物質需求的人員。這樣的話，我們就可以做更多主動性的引導。

來源：互聯網（版權歸原所有，如有疑問，聯系刪除）