在人才甄選環節中讀人，往往遵循的是"刺激—反應"行為的觀察結果。我們有針對性地營造相應的環境、設計相應的環節、準備相應的問題，都是為了在有限的時間內，最大限度地收集預測特定情景下個人表現的目標行為信息。

隨著科學化面試工具被引入人才甄選過程，我們注意到越來越多的面談環節被稱為"壓力面談"。一次針對209家企業調查的數據顯示，70%的企業招聘負責人都聲稱使用過"壓力面談"，而且"很有區分度"。我們把同年這些企業在各大招聘論壇版面上被吐槽的情況拿來分析，對于使用過所謂"壓力面談"的體驗吐槽，幾乎占到了100%。針對這個現象，我們又深入候選人寫出的"面經"中了解了一番這些"壓力面談"的過程，發現這些面談中有以下一些共性。

◆ 有被候選人理解為"人身攻擊"的情景模擬互動;

◆ 大部分"壓力刺激"是突然出現的，沒有引入和介紹;

◆ "壓力面談"結束，立刻要求候選人轉到尋常面試情景下;

◆ 互動角色未能保持公平一致;

◆ 候選人對未來實際工作場景產生懷疑，認為可能未來工作體驗也會不好。

試想，如果為了讀人，讓候選人心理上經歷負面體驗，是否有助于獲得候選人真實的行為表現呢?

簡單甄別這種面談方式是否有效的三個問題如下。

◆ 請假設自己是候選人，你能否保持正常的職業情緒來面對這個面談過程?

◆ 我們設計的"壓力"情景，是和未來的工作場景一致、相仿，還是相去甚遠?

◆ 未來這種情景有多少概率會發生?是相對典型的工作情景，還是一種偶發的情景?

一位應屆畢業的女生在面試某家中型金融機構后寫下的面經中提到了下面這段經歷。

面試官問我："為什么要選擇會計崗位?"

我回答："自己專業有愛好，能在這個方面有發展。"

這位面試官居然緊接著說："依我看來，女生最好的發展前途要么是嫁個好人，要么是被包養，你怎么看待這個現象?"

我理解他想讓我分析這個現象，但我明顯感覺到一種對我人格的踐踏和蔑視……后來我追問："為什么會這么問?"

面試官解釋說："別誤會，這是個壓力面試問題，看看你心態好不好。"

對于這樣的企業，我已經徹底提不起任何興致，對于這樣的面試官我也已經無語，一想到要和這樣的人做同事，心里直反胃……

那么，是不是說壓力面談就不好，就沒什么用處呢?通過大量的總結，我們發現了一些應用壓力面試成功的案例，并從中抽絲剝繭出以下六條應用的原則和方法。

第一，在應用前，要界定候選人未來實際工作場景中的"壓力"是什么?通常職業上的壓力包括：任務復雜性壓力、人際互動壓力、時間效率壓力等。設計面談情景，要分析預測主要結果(80%)的關鍵(20%)情景是什么?比如，選銷售主管，最關鍵的是人際互動壓力，那么我們在模擬的時候可以選擇處理銷售業務沖突中最常見、最典型的人際互動情景，讓候選人去體驗和反應。

第二，讓真正體驗過崗位的人做壓力面試的面試官，若沒有，至少準備好真實互動的內容。有過類似經歷的面試官更容易換位理解候選人，也更容易激發候選人展示出真實的行為。

第三，壓力刺激不等于"攻擊"。如果不是經常需要處理客戶投訴的崗位，面試官沒有必要做出情緒化的攻擊狀態，以便讓候選人感受到壓力。對于絕大多數候選人來說，面試本身就是有壓力的過程。我們可以設計面試中模擬任務時間、信息量、虛擬情景復雜性等來制造壓力感。

第四，創造突發刺激，但需要前后一致。突然發生刺激，需要個人應變同時自控好情緒，保持理智。但若不同候選人得到的刺激不一致，他們的行為表現就很難進行比較。同時，突發刺激不能和未來實際工作情景無關，否則也很難說這次壓力面試能預測候選人實際的承壓能力。

第五，不單獨應用"壓力面談"，而是將其作為面談的環節之一。從刺激—反應的角度來看，壓力情景不是我們工作生活的全部，因此壓力面談中獲取的行為代表不了候選人全面的素質特征。有效的壓力面談方式更多是作為面談的一個環節或情景。

第六，為壓力面談做好必要的解釋。最好的方法不是在面談后再解釋，而是面談剛開始便告知對方，"下面進行的是一場模擬的談話，僅為本次交流設計，不代表工作的其他場合……"，以便讓交流對象帶著理解配合的態度進入到壓力情景，這遠遠比刺激過度后再解釋來得更人性化。

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