俗話說，沒有規矩不成方圓。

不過，近期出現的幾起事件，引發了不少職場人的“吐槽”。今年4月，杭州一公司員工楊某，意欲跳江自殺。據了解，因為楊某帶手機上班，違反了公司規定，保安強調“公司規定上班時不能帶手機”，要求楊某把手機鎖進柜子里。楊某不聽，與保安發生爭執，最終一氣投江。

此外，另一家公司的員工梁某上班時因頭疼吃藥，在車間二樓噴粉線睡了大約5分鐘，結果被發現后，這位老員工被公司認為嚴重違反規章制度而解除勞動合同。

企業制定規章制度無可厚非，但很多職場人普遍反感嚴管重罰，倡導人性化管理。那么，對于一家企業來說，這樣的做法到底是“對了”，還是“過了”呢？

觀點一：“嚴”字當先沒有錯

對于一個國家來說，需要法律制度對國家公民進行約束。放到企業中，那么就需要建立規章制度來維護正常秩序。

多位企業HR在接受采訪時表示，相對于職場人而言，他們普遍覺得企業“嚴管”存在一定合理性，并沒有什么不對，如果僅從職工感受度來制定相關條款，那不少規章制度恐怕就會成為一張廢紙，起不到任何正面作用，甚至還會阻礙企業的發展。

“說的不好聽點，我們企業的有些規章制度都是用生命換來的教訓。”一家危化品生產企業的負責人告訴記者，不少初到崗的員工往往不能理解，為何有些操作規范如此復雜繁瑣，也對某些違規處罰感到不能理解，“但恰恰就是只有如此，才能保證其生命安全。”

有HR指出，就以上述兩起事件而言，不少人只看到了員工的“委屈”，卻沒有去深究企業規定的原委。

“如果是一家高度技術保密的企業，員工帶手機進去后，是否會有泄密的可能，如對企業造成巨大損失該怎么辦？”該HR表示，同樣，生產線上呼呼大睡，雖然時間不長，但若因此造成了大批次品廢品，后果也很嚴重。

在他們看來，對于企業領導者來說，企業的規章制度不僅是規范員工的標準，也是維護企業正常秩序的保證。故此，在制定規章制度時，一定要具備嚴格性，才能夠得到員工的重視。

觀點二：“殺手锏”還需慎用

有企業負責人告訴記者，管理企業少不了適當的重罰，主要是針對故意違規者、屢犯錯誤者、無視企業規章制度者，以及由于個人原因而給企業帶來重大損失者。這時候的重罰，是為了嚴明企業的紀律，由此提高全體員工的制度執行力。

企業的規章制度具有一定的不可改變性。當規章制度可以隨便因為個人而發生更改的時候，那么規章制度就會形同虛設，毫無作用。因此，在其看來，重罰不能淪為一紙空文。

“重罰的前提，應該是非重罰不可，或者比其他的方式都更為有效，方可實施。”不過，該負責人表示，沒有員工喜歡被懲罰，如果沒有正當的理由，管理者對員工的重罰勢必引起員工的極度不滿，結果也會適得其反，所以這一“殺手锏”可以用，但不能常用。

觀點三：嚴管重罰不應一概而論

而對于不少網友而言，他們普遍認為，企業嚴管重罰不能一概而論，而應該有針對性地實施。

“如果涉及到安全生產、風險管控等方面，嚴管重罰當然沒有錯。”有網友指出，但是這并不意味著所有企業、行業都應如此。事實上，當員工犯了錯，企業對其進行懲罰的是最終目的，是讓其認識和改正錯誤。然而有的管理者不明白這點，他們誤把懲罰當成處理企業和員工矛盾的“利器”，一旦員工犯了錯，他們不分錯誤類型，唯重是罰，唯恐對員工的威懾不足。

不少網友認為，對于一個企業來講，必須注意涵養自己的人文情懷。而不是刻薄寡情，動輒祭出“重罰”的利器。讓職工如履薄冰，人人自危，天天陷入一種莫名的恐懼中，久而久之勢必消解企業的向心力、凝聚力和感召力，導致“人心思走”。一個沒有人文情愫支撐的企業要想有好的發展，只能是企業的一廂情愿。

觀點四：“嚴”需有度“罰”要有理

法律界人士在接受采訪時指出，企業建立的規章制度內容必須以不能違反國家法律、行政法規以及政策性規定為前提，否則一味強調嚴格，就會成為“霸王條款”，一旦對簿公堂，反而會“吃癟”。

例如，“嚴重違反用人單位規章制度”是《勞動合同法》第三十九條規定用人單位可以解除勞動合同的六種情形之一。

實踐中，很多用人單位會適用此種情形解除與勞動者的勞動合同關系，但雙方對是否構成嚴重違反規章制度而爭論不休，其爭論的核心并非是否存在違反規章制度，而是違反規章制度的行為是否達到了“嚴重”的程度。

由于法律、法規未對“嚴重”作出界定，因此在不少企業看來，“嚴重”就成為了一言堂，甚至出現了有公司出臺《關于限制上廁所時間次數的通知》，竟然規定員工一天上廁所不得超過3次，每次不得超過10分鐘，若違反公司有權開除職工。該規定內容就極不人性化，也不合法。

此前，就有企業的規章規定“工作時間擅自離崗外出60分鐘以上的，用人單位可立即解除勞動合同”。導致法院啟動了對企業規章制度制定程序的合法性審查，最后企業敗訴。

所以，有律師就建議，企業在制定規章的時候，要本著公平公正的原則，過于太苛的企業規章，未必就一定會對企業有利。