隨著春節結束，畢業生們紛紛開啟了自己的職業生涯。初入職場，內心一定充滿了憧憬和向往，但在感到欣喜的同時，一些勞動維權知識卻讓他們陷入了尷尬的局面，勞動權益保障的基本技能的缺失，使剛入職場的他們陷入了茫然。小張就遇到了填寫入職登記表就不用簽訂書面勞動合同的問題。

小張于2019年6月畢業于某大學，于2019年8月27日入職某商貿公司，雙方未簽訂書面勞動合同。小張的月工資標準為4000元，最后出勤至2020年4月30日。小張主張某商貿公司法人代表楊某某通過支付寶向其轉賬支付2019年8月至2020年4月的工資，某商貿公司監事王某某通過微信向其轉賬支付2019年8月至2020年4月工資。后小張以某商貿公司未與其簽訂書面勞動合同為由，申請勞動仲裁，請求：確認小張與某商貿公司自2019年8月27日至2020年4月30日期間存在勞動關系；某商貿公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

某商貿公司否認與小張之間存在勞動關系，主張雙方系合作關系；并認為即便公司與小張存在勞動關系，小張在入職時已經填寫了《新員工入職登記表》，該表中載有小張的個人信息、家庭成員信息、學習經歷，以及小張的工作崗位、工作期限、工資發放標準等內容，最后一欄還打印有：“個人聲明：入職后完全服從公司工作安排，嚴格遵守各項規章制度。”該登記表相當于勞動合同，因此公司不應支付小張未簽勞動合同二倍工資差額。

最終，經過勞動仲裁和法院審理，判決支持了小張的全部請求。

蘭州市城關區人民法院法官孟定軍就此案分析說：首先，簽訂勞動合同一定要具有必備條款。確定員工與單位之間是否存在勞動關系是明確員工依法享有各項勞動權益的前提。此案中，雖然某商貿公司主張其與小張之間系合作關系，但是公司并未就其主張的合作關系提交有效證據佐證。而從小張提交的公司法定代表人楊某某和監事王某某向其的轉賬記錄可以看出，這些款項的支付時間具有周期性、支付金額亦相對穩定，符合工資支付的一般特點。其次，小張填寫的《新員工入職登記表》中明確載明了“入職后完全服從公司工作安排，嚴格遵守各項規章制度”等內容，說明公司對小張進行了用工管理行為，因此雙方應構成勞動關系。我國《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”由此可以看出，我國現行勞動法律規定了用人單位須與勞動者訂立書面勞動合同的強制性義務，對于用人單位未能依法與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者有權要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。同時，《勞動合同法》第十七條還對勞動合同的必備條款進行了明確規定。某商貿公司雖主張小張入職時填寫了《新員工入職登記表》，但該《新員工入職登記表》并未約定小張的工作內容、工作地點、工作時間、休息時間、勞動保護、勞動條件等事項，不具備勞動合同的必備條款，因此不能視為雙方已簽訂書面勞動合同，某商貿公司應依法支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

孟法官提醒職場新人，簽勞動合同時一定要注意權益條款。職場新人，在進入職場時一定要與單位簽訂正式的勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是雙方發生糾紛時保護勞動者權益最重要的證據之一。用人單位提供的勞動合同往往是格式文本，在簽訂勞動合同時，職場新人應格外注意其中關于勞動期限、勞動報酬、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等與勞動權益直接相關的條款內容，以確保自己的勞動權益得到有效保障。