招前臺要求“頭發濃密”、參加面試卻突然被要求鋤地……最近幾天，四川成都兩家企業在招聘時的“超綱”舉動，引起輿論的廣泛聚焦與討論。記者調查采訪過程中發現，星座、屬相、姓氏、是否養寵物，甚至狐臭、地方口音都可能成為求職的“攔路虎”，身處其中的勞動者更是“啞巴吃黃連，有苦說不出”。（4月18日 《勞動午報》）

在就業市場“僧多粥少”的今天，越來越多用人單位不走尋常路，一些奇奇怪怪的要求層出不窮，儼然成了一個大型迷惑現場，讓求職者對其招聘誠意產生質疑。對此，也有中小微企業老板感到委屈，“選人用人本來就是非常主觀的一件事情，當然要篩選出最適合崗位所需的人，多出一兩項非常規的考察點也要被詬病嗎？”

誠然，用人單位享有招聘自主權，在對應聘者篩選、考核中坦承己需，適當增加要求、提升門檻無可非議。但這種自主權不應被無止境擴大，超出招聘崗位及正常用工范疇。一般而言，求職者是否符合崗位條件，應視乎其教育經歷、專業技能、實踐經驗等諸多因素，僅憑個性特點，不問綜合能力，就將求職者拒之門外，不免有些簡單粗暴。

眼下，公平理念愈發深入人心，就業公平是社會公平的重要內容。諸如此類的“神操作”，不僅容易引來求職者不解，對個體造成傷害，實則根植于某些“刻板教條”，背后隱藏著新的就業歧視，有損求職者公平競爭的權利。事實上，營造一個公開透明的就業環境，不僅要抹掉招聘啟事關于年齡、性別等“外顯屏障”，更要消除一些單位面試環節的“隱形門檻”。在此過程中，需要政府部門發揮主觀能動性，及時精準干預，引導用人單位強化自律，規范人才招聘程序，劃定更加公平的起跑線，保障求職者的“機會公平”。

為避免反就業歧視淪為空轉，有關方面還應訴諸制度化路徑，形成切實可行的執法渠道和標準，對招聘歧視行為等形成更有力的震懾。具體而言，可建立舉證責任倒置機制，用人單位未招錄應聘者的，應提供未歧視的必要證據。倘若用人單位基于與工作內在要求沒有必然聯系的因素，對求職者差別對待的，就應判定其構成招聘歧視。

求職者在應對企業的奇葩招聘要求時，也并非完全處于被動。《就業促進法》規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。2018年，最高人民法院印發的《關于增加民事案件案由的通知》，也明確增加了“平等就業權糾紛”案由。但凡遇到就業歧視，求職者可以舉起法律武器，向人民法院提起訴訟，維護自身權益。求職是雙向選擇，只要還有選擇余地，求職者就有“用腳投票”、對奇葩招聘說“不”的權利。

奇葩招聘看似選拔勞動力，實則是在自我設限。為招聘更合適的人才，用人單位也應盡快收起對勞動者的傲慢與偏見，拿出專業態度和十足誠意，為職場人創造公平、友好的就業環境，這也是為其自身打造健康、可持續的發展空間。