四十一、薪酬的內涵

通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買的是員工的什么？

基本工資、補貼、變動收入和福利。

基本工資買的是員工的上班時間；

補貼買的是員工因工作帶來的不便利；

變動收入買的是員工的對工作的努力程度；

福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項保障。

四十二、影響企業薪酬的因素

1：外部因素。國家的法令法規；當地的經濟狀況；勞動力市場的狀況；當地的物價水平和生活費用；其他企業的薪酬狀況。

2：組織內部因素。企業經營戰略；企業的發展階段；企業的經營狀況，財力；企業的文化。

3：員工個人因素。員工所處的職位；員工的個體的差別；員工的工作年限。

四十三、薪酬管理的目的

1．保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；

2．對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3．通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；4．合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。

四十四、薪酬管理的原則

1．對外具有競爭力原則；

2．對內具有公正性原則；

3．對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。

4．薪酬成本控制原則。更多HR專業知識，推薦關注最好的HR學習地盤環球人力資源智庫微信號GHRlib，平臺關注量已超80萬。學習薪酬績效專業技能，可以報名GHR薪酬績效經理特訓營方案班，手把手教您做方案、滾動開班，6天2夜只需4580元。

四十五、薪酬調查

是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。外部均衡問題：高于外部水平；抵低于外部水平。

薪酬調查的渠道：企業之間的互相調查；委托機構進行調查；從公開的薪酬報告中了解。

四十六、薪酬調查與招聘業務的關系

企業招聘員工的時候，重要的談判內容就是薪酬福利待遇，企業參與薪酬調研，獲得薪酬報告可以充分了解招聘崗位的市場價格，以便更好地完成招聘，薪酬調研為我們招聘業務的客戶提供了很好的增值服務。

四十八、績效考評的概念

績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。

四十九、績效管理中人力資源管理人員的主要職責

（1）設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

（2）在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。

（3）宣傳本企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

（4）督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

（5）收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。

（6）根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

五十、小企業如何進行績效考核

1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業的管理和待遇，則企業可以不進行績效考評。

2．小企業特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據自身設計。

3．其績效不必做的太復雜，側重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

4．考評內容：

（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

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